Telefonla konuşan işten atılabilir mi

Telefonla konuşan işten atılabilir mi?

Başlığı okuyunca, aman hocam, telefonla konuşanı neden işten atsınlar diyeceksiniz. evet haklısınız. Ama bir iki gündür basında, işyerlerinde cep telefonunun yasaklandığı ve güya cep telefonu kullanımını yasaklamak isteyen firmalara bunun yasal dayanakları konusunda Sosyal Güvenlik Kurumu’nun (SGK) cep telefonu kullanımını “yasaklama” hakkı bulunduğunu belirttiği haberleri yer alıyor. Tabi çalışanların da bu haberlerden sonra kafası karıştı. Konu işçiler için oldukça önemli.

Ancak haberlerde beni asıl güldüren, Sosyal Güvenlik Kurumu’nun (SGK) cep telefonu kullanımının yasaklanabileceğine ilişkin kısmı oldu. Kendi işini bile doğru düzgün yapmaktan uzak olan SGK’nın işçi ve işveren arasındaki bu tür bir iş ilişkisinde neden taraf olduğunu anlayamadığım gibi, vatandaşın da kafasını karıştırdı.

İşin aslı, sırf telefonla konuştuğu için bir kişi işten çıkartılamaz. Hele hele tazminat ödenmeden hiç çıkartılamaz.

Ancak, işçinin çalıştığı bölümde telefonla konuşulmasının sakıncalı olmasına rağmen telefonla konuşursa ya da sürekli mesai saatleri içinde uzun telefon görüşmesi yapıyorsa iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesinde geçerli neden olabilir. Diğer bir deyişle iş güvencesi kapsamında olan bir işçi için tazminat ve diğer yasal hakları ödenerek geçerli nedenle işten çıkartma olabilir.

Çünkü herkesin haberleşme hürriyeti var ve işverenin yönetim yetkisine aykırı olmamak koşuluyla çalışanlar işle ilgili veya özel telefon görüşmeleri yapabilirler.

İş güvencesi var

İş Kanuna göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan  işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğu hükme bağlanmıştır.

İş sözleşmesinin, 4857 sayılı yasaya uygun olarak işveren tarafından feshedilebilmesine olanak tanıyan diğer bir yol, işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerdir. İşte telefonla konuşulması işin yürütümü açısından sakıncalı olan yerlerde (örneğin bir şirketin call center bölümünde) telefonla konuşmak veya uzun telefon görüşmesi yapmak da bu kapsama girer.

Olumsuzluğa neden olmalı

Esasen, İş Kanunu’nun 25. maddesinde, işçinin iş sözleşmesinin feshine ilişkin düzenlemeler yer almaktadır. İşçinin bu davranışları tazminatsız işten çıkarma kapsamında yer almamakla birlikte iş barışını bozması, diğer işçilerin çalışma şevkini kırması ve işyerinde performans düşüklüğüne neden olması halinde iş akdi geçerli nedenle sona erdirilebilecektir. 4857 sayılı Kanunda belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları bulunabilir. Bunlara örnek olarak;

·           İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak,

·           İşyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek,

·           Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak,

·           İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek,

·           İşyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek,

·           İşin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak,

·           Sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak,

8 Amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi davranışlar sayılmıştır. Bu nedenle yukarıda yer alan hususlar da işverene, işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle iş akdini sona erdirme olanağı vermektedir. Telefonla iş saatlerinde uzun görüşmeler yapılması da bu kapsamdadır. Ve işverene, işyerinde iş akışını olumsuz şekilde etkileyecek uzun telefon görüşmesi yapan kişileri, kıdem-ihbar tazminatı gibi haklarını ödeyerek çıkartma yetkisi vermektedir.

Resul Kurt / 24.11.2011 / Kaynak: Star Gazetesi

Kısmi Süreli Çalışan Sigortalıların Hafta Tatili Ücreti de Dikkate Alınarak Prim Ödeme Gün Sayılarının Hesaplanması

Kısmi Süreli Çalışan Sigortalıların Hafta Tatili Ücreti de Dikkate Alınarak Prim Ödeme Gün Sayılarının Hesaplanması

I- GİRİŞ

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 80. maddesinin birinci fıkrasının (ı) bendinde, işveren ve sigortalı arasında kısmi süreli hizmet akdinin yazılı olarak yapılmış olması kaydıyla, ay içerisinde günün bazı saatlerinde çalışan ve çalıştığı saat karşılığında ücret alan sigortalının ay içindeki prim ödeme gün sayısının, ay içindeki toplam çalışma saati süresinin 4857 sayılı İş Kanunu’na göre belirlenen haftalık çalışma süresine göre hesaplanan günlük çalışma saatine bölünmesi suretiyle bulunacağı öngörülmüştür.

Uygulamada, kısmi süreli çalışan sigortalıların prim ödeme gün sayıları, ay içinde çalıştıkları toplam sürenin 7,5’a bölünmesiyle suretiyle hesaplanmaktadır.

Örneğin, ay içinde 102 saat çalışmış bir sigortalının prim ödeme gün sayısı, 102 / 7,5 = 13,6 = 14 gün olarak dikkate alınmaktadır.

Konuyla ilgili bir çok yazıda, kısmi süreli çalışan sigortalıların hak kazandıkları hafta tatilinin de prim ödeme gün sayısına ilave edilmesi gerektiği ifade edilmiş ise de, kısmi süreli çalışan sigortalıların hafta tatiline ne şekilde hak kazanacakları ve prim ödeme gün sayısına ilave edilecek hafta tatilinin ne şekilde hesaplanacağı hususlarına yer verilmemiştir. Dolayısıyla, teoride, her ne kadar hak kazanılmış hafta tatilinin prim ödeme gün sayısına ilave edilmesi gerektiği düşünülse de, uygulamada, kısmi süreli çalışan sigortalılar için yalnızca fiilen çalışılan süre kadar hizmet bildirimi yapılmış, hafta tatilinin ne şekilde hesaplanması gerektiği hususu ise, akıllarda her zaman bir soru işareti olarak kalmıştır.

Uygulamanın bu şekilde devam etmesinin nedeni, kanımca, kısmi süreli çalışan sigortalıların, hak kazanmış oldukları hafta tatilinin prim ödeme gün sayılarına ne şekilde ilave edilmesi gerektiği hususunun bilinmemesinden kaynaklanmaktadır.

Bu bağlamda, bu yazımızda, kısmi süreli çalışan sigortalıların hak kazandıkları hafta tatilleri de dikkate alınarak prim ödeme gün sayılarının ne şekilde hesaplanması gerektiğine ilişkin hususlara açıklık getirilmeye çalışılmıştır.

II- KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNE İSTİNADEN ÇALIŞAN SİGORTALILARIN PRİM ÖDEME GÜN SAYILARININ HESAPLANMASI

Kısmi süreli iş sözleşmelerine istinaden çalışan sigortalıların ay içindeki prim ödeme gün sayılarının; hak kazandıkları hafta tatilleri dikkate alınmadan, yalnızca ay içindeki toplam çalışma süresinin 7,5’a bölünmesi suretiyle hesaplanması, 5510 sayılı Kanun’un 80. maddesinin birinci fıkrasının (ı) bendinde öngörülen hesaplama metoduna uygun bir hesaplama şekli değildir.

Şöyle ki, anılan fıkrada; kısmi süreli çalışan sigortalıların prim ödeme gün sayılarının, ay içindeki toplam çalışma süresinin günlük çalışma saatine bölünmesi suretiyle değil, ay içindeki toplam çalışma saati süresinin 4857 sayılı İş Kanunu’na göre belirlenen haftalık çalışma süresine göre hesaplanan günlük çalışma saatine bölünmesi suretiyle bulunacağı öngörülmüştür.

Anılan fıkrada, her ne kadar açık bir şekilde belirtilmemiş olsa da, kısmi süreli iş sözleşmelerine istinaden çalışan sigortalıların hafta tatili ücretine hak kazanmış olmaları halinde, bu ücretler nedeniyle, hafta tatillerinin de prim ödeme gün sayılarına ilave edilmesi gerektiği hususu açıklanmaya çalışılmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinde, “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir…”

46. maddesinde, “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir....”

63. maddesinde ise, “Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır…” hükümleri yer almaktadır.

Bu bağlamda, gerek 5510 sayılı Kanun’un 80. maddesinin birinci fıkrasının (ı) bendi, gerekse 4857 sayılı Kanun’un yukarıda bahsi geçen maddeleri birlikte yorumlandığında, kısmi süreli iş sözleşmelerine istinaden çalıştırılan sigortalıların, ay içindeki prim ödeme gün sayılarının; ay içindeki toplam çalışma süresinin her 45 saatinin 7 gün olarak dikkate
alınmasının ardından bulunan gün sayısının 45 saatin altında kalan çalışma süresinin 7,5’e bölünerek bulunan gün sayısı ile toplanmak suretiyle hesaplanmasının, en adil ve hem 5510 sayılı Kanun hükümlerine, hem de 4857 sayılı Kanun hükümlerine en uygun hesaplama metodu olacağı kanaatindeyiz.

Örnek-1: Kısmi süreli iş sözleşmesine istinaden 2010/Mart ayında toplam 113 saat çalışan bir sigortalının prim ödeme gün sayısı,

Her 45 saat için 7 gün olmak üzere, 45 + 45 = 90 saat karşılığı hesaplanan 14 güne,

113 – 90 = 23,

23 / 7,5 = 3,06 = 4 gün ilave edilmek suretiyle,

14 + 4 = 18 gün olarak kabul edilecektir.

Örnek-2: Kısmi süreli iş sözleşmesine istinaden 2010/Şubat ayında toplam 83 saat çalışan bir sigortalının prim ödeme gün sayısı,

45 saat karşılığı hesaplanan 7 güne,

83 – 45 = 38,

38 / 7,5 = 5.06 = 6 gün ilave edilmek suretiyle,

7 + 6 = 13 gün olarak kabul edilecektir.

Örnek-3: Kısmi süreli iş sözleşmesine istinaden 2010/Mart ayında toplam 41 saat çalışan bir sigortalının prim ödeme gün sayısı,

Hafta tatiline hak kazanmamış olduğu hususu dikkate alınarak,

41 / 7,5 = 5.36 = 6 gün olarak kabul edilecektir.

Bu şekilde yapılacak olan hesaplamalar sonucunda, kısmi süreli iş sözleşmelerine istinaden çalışan sigortalıların hak kazanmış oldukları hafta tatillerinin de prim ödeme gün sayısına ilave edilmesi sağlanmış olacaktır.

Aksi halde, yukarıdaki örneklerde yer alan sigortalıların prim ödeme gün sayıları, ay içinde çalıştıkları toplam sürenin 7,5’a bölünmesiyle suretiyle hesaplandığı takdirde,

1 no.lu örnekteki sigortalının prim ödeme gün sayısı; 113 / 7.5 = 15,06 = 16 gün,
2 no.lu örnekteki sigortalının prim ödeme gün sayısı; 83 / 7.5 = 11,06 = 12 gün,

olacaktır ki, bu şekilde yapılacak olan hesaplamada hak kazanılmış hafta tatillerinin dikkate alınmamış olması nedeniyle, 1 no.lu örnekteki sigortalının 2 gün, 2 no.lu örnekteki sigortalının ise 1 gün hak kaybına neden olunacaktır. Kaldı ki, bu şekilde yapılacak olan hesaplama 5510 sayılı Kanun’da öngörülen hesaplama metoduna da uygun olmayacaktır.

III- ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞAN SİGORTALILARIN PRİM ÖDEME GÜN SAYILARININ HESAPLANMASI

Çağrı üzerine çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde;

- Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesi olarak tarif edilmiş,

- Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresinin yirmi saat kararlaştırılmış sayılacağı, çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçinin çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanacağı,

- Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işverenin her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorunda olduğu

öngörülmüştür.

5510 sayılı Kanun’un 80. maddesinin birinci fıkrasının (h) bendinde ise, işveren ve sigortalı arasında çağrı üzerine çalışmaya dayalı yazılı iş sözleşmesinde taraflar arasında çalışma süresi gün, hafta ve ay olarak belirlenmemiş ise, sigortalının ay içindeki prim ödeme gün sayısının, haftalık çalışma süresi en az yirmi saat kararlaştırılmış sayılarak (h) bendi hükmüne göre hesaplanacağı hüküm altına alınmıştır.

Buna göre, çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde, işveren ve sigortalı arasında, çalışma süresi gün, hafta veya ay olarak;

- Belirlenmiş ise, sigortalının ay içindeki prim ödeme gün sayısı, sözleşmede kararlaştırılmış olan süre dikkate alınarak (sözleşmede kararlaştırılmış olan sürenin aşılması halinde çalıştırılan süre dikkate alınarak),

- Belirlenmemiş ise, sigortalının ay içindeki prim ödeme gün sayısı, haftalık çalışma süresi, yirmi saat kararlaştırılmış sayılarak (haftalık çalışma

süresinin yirmi saati aşması halinde çalıştırılan süre dikkate alınarak)

II no.lu bölümde belirtildiği şekilde hesaplandığı takdirde, hak kazanılmış hafta tatilinin de prim ödeme gün sayısına ilave edilmesi sağlanmış olacaktır.

Örnek-1: (B) Anonim Şirketinin, açılacak olan fuarlarda çalıştırılmak üzere, ayda 110 saat üzerinden (D) sigortalısı ile çağrı üzerine çalışmaya dayalı sözleşme imzaladığı ve anılan sigortalının 2010/Mart ayındaki çalışma süresinin 110 saati aşmadığı varsayıldığında, ilgili aydaki prim ödeme gün sayısı,

Her 45 saat için 7 gün olmak üzere, 45 + 45 = 90 saat karşılığı hesaplanan 14 güne,

110 – 90 = 20

20 / 7,5 = 2,66 = 3 gün ilave edilmek suretiyle,

14 + 3 = 17 gün olarak kabul edilecektir.

Çağrı üzerine çalışmaya dayalı sözleşmelerde, taraflar arasında çalışma süresinin kararlaştırılmadığı, dolayısıyla haftalık çalışma süresinin yirmi saat olarak kabul edileceği durumlarda, sigortalının ay içinde çalıştığı toplam sürenin;

- 28 gün çeken Şubat ayının 4 tam hafta olması nedeniyle, 80 saat olarak,

- 29, 30 ve 31 gün çeken ayların ise, 28 günün 80 saat olarak, bakiye günlerin ise, 20 / 7 = 2,85 saat ile çarpılmak suretiyle hesaplanarak dikkate alınması gerekecektir.

Dolayısıyla, sözleşmelerde çalışma süresinin kararlaştırılmadığı ve haftalık çalışma süresinin de yirmi saati aşmadığı durumlarda, çağrı üzerine çalışan sigortalıların;

1- 28 gün çeken Şubat ayındaki prim ödeme gün sayısı,

4 hafta için = 20 x 4 = 80 saat dikkate alınarak,

45 saat karşılığı hesaplanan 7 güne,

80 – 45 = 35,

35 / 7,5 = 4,66 = 5 gün ilave edilmek suretiyle,

7 + 5 = 12 gün olacaktır.

2- 29 gün çeken Şubat ayındaki prim ödeme gün sayısı,

4 hafta için = 20 x 4 = 80 saat,

Bakiye 1 gün için ise, 2,85 x 1 = 2,85 = 3 saat olmak üzere,

toplam 80 + 3 = 83 saat dikkate alınarak,

45 saat karşılığı hesaplanan 7 güne,

83 – 45 = 38,

38 / 7,5 = 5.06 = 6 gün ilave edilmek suretiyle,

7 + 6 = 13 gün olacaktır.

3- 30 gün çeken aylardaki prim ödeme gün sayısı,

4 hafta için = 20 x 4 = 80 saat,

2 gün için ise, 2,85 x 2 = 5,70 = 6 saat olmak üzere,

toplam 80 + 6 = 86 saat dikkate alınarak,

45 saat karşılığı hesaplanan 7 güne,

86 – 45 = 38,

38 / 7,5 = 5.46 = 6 gün ilave edilmek suretiyle,

7 + 6 = 13 gün olacaktır.

4- 31 gün çeken aylardaki prim ödeme gün sayısı,

4 hafta için = 20 x 4 = 80 saat,

Bakiye 3 gün için ise, 2,85 x 3 = 8,55 = 9 saat olmak üzere,

toplam 80 + 9 = 89 saat dikkate alınarak,

45 saat karşılığı hesaplanan 7 güne,

89 – 45 = 44,

44 / 7,5 = 5.86 = 6 gün ilave edilmek suretiyle,

7 + 6 = 13 gün olacaktır.

Bu bağlamda, çağrı üzerine çalışmaya dayalı sözleşmelerde, taraflar arasında çalışma süresinin belirlenmediği ve sigortalının haftalık çalışma süresinin yirmi saati aşmadığı durumlarda, prim ödeme gün sayısı,

28 gün çeken Şubat ayında, 12 gün,

29, 30 ve 31 gün çeken aylarda ise 13 gün

kabul edilmesi gerekecektir.

Örnek-2: (A) Limited Şirketinin, otel işyerinde ayın bazı günlerinde yapılacak düğün merasimlerinde çalıştırılmak üzere (B) sigortalısı ile çağrı üzerine çalışmaya dayalı sözleşme imzaladığı ve söz konusu sözleşmede sigortalının ay içinde çalışacağı süreye yer verilmediği ve 2010/Mart ayındaki çalışma süresinin haftalık 20 saati aşmadığı varsayıldığında, prim ödeme gün sayısı 13 olacaktır.

IV- SONUÇ

Kısmi süreli iş sözleşmelerine istinaden çalışan sigortalıların hafta tatiline hak kazanmış olmaları halinde, hafta tatilinin de çalışılmış süreler gibi prim ödeme gün sayısına ilave edilmesi, bu sigortalıların en tabi hakkıdır.

Elbette ki, hafta tatilinin prim ödeme gün sayısına ne şekilde ilave edileceği hususu, başka usul ve esaslar çerçevesinde de hesaplanabilir. Ancak bir gerçek var ki, o da hak kazanılmış hafta tatilinin prim ödeme gün sayısına ilave edilmesi gerektiğidir.

* SGK Prim Tahsilat Daire Başkanlığı, Şube Müdürü

 

 

27 Nisan 2010

Mavi ve pembe kartlı Türk vatandaşlarının yurtdışı borçlanma hakları ver

Mavi ve pembe kartlı Türk vatandaşlarının yurtdışı borçlanma hakları ver

Almanya'da çalışan gurbetçilerden bir grup Mavi ve Pembe Karta sahip olanlar gönderdikleri elektronik postalarda ;

A)Nasıl Emekli Olacaklarını?
B)Mavi Kart ve Pembe Kart'lı olsalarda geçiş süresi öncesi ve sonrası borçlanma haklarının nasıl belirlendiğini?
Bu konuda güvenilir kaynak bulamadıklarını söylüyorlar.Bugün köşemizi bu konuya ayırdık.Umarım faydalı olur.
Bu konuda detay olarak borçlanma yapmak isteyenlere ALİ TEZEL yönetiminde müşavir büroları (İstanbul,Ankara,İzmir),Büronun uzman avukatları destek vereceklerdir.
Unutmayalım ehil kişilerden hizmet alırsanız. Daha çabuk ve güvenilir şekilde emeklilik planlarınız yapılarak mutlu yarınlara kavuşacaksınız.

Mavi Kart Nedir?
Avrupa ülkelerinde yaşayıp da yaşadıkları ülke vatandaşlığına geçmek isteyenlere TC Hükümeti izinli olarak vatandaşlıktan çıkma izni verir ve kendilerine de mavi kart denilen bir kart verir. Türk Vatandaşlığından izinle çıkan kişilerin Pasaport ve Nüfus Cüzdanları iptal edilerek, kendilerine “5203 Sayılı Kanunla Saklı Tutulan Hakların Kullanılmasına İlişkin Belge” (Mavi Kart) verilir. Bu belge, Türkiye’de ikamet, seyahat, çalışma, yatırım, ticari faaliyet, miras, taşınır mal satın alma, feragi, kiralama gibi konularda işe yaramaktadır.
Vatandaşlıktan izinle ayrılmak için tüm ailenin istemesi gerekir.

Pembe Kart Nedir?
11/2/1964 tarihli ve 403 sayılı Türk Vatandaşlığı Kanununa yapılmış olan atıflar bu Kanuna yapılmış sayılır.403 sayılı Kanunun 32.maddesi yada 5901 sayılı vatandaşlık kanununun 34.maddesine göre, ana ya da babaya bağlı olarak Türk vatandaşlığından çıkmasına izin verilen 18 yaşından küçük çocuklar için de talep edildiği takdirde 5203 sayılı kanunla saklı tutulan hakların kullanılmasına ilişkin belge (pembe kart) düzenlenmektedir.

Mavi Kart Tarihçesine Bakış:
Türkiye Cumhuriyeti Kanunları çifte vatandaşlığa imkân tanımasına rağmen, özellikle Avrupa'da bazı ülkelerin kanunlarının Türkler açısından çifte vatandaşlığa imkân tanımaması nedeniyle bu ülkelerdeki insanlarımız hukuken çifte vatandaş olamamaktadırlar.
Yurtdışında yasayan Türk vatandaşlarının bulundukları ülkelerin vatandaşlıklarını kazanmasını destekleyen Türkiye, bu amaçla "mavi kart" (eski adı ve rengiyle "pembe kart") uygulamasını başlatmıştır.

1995 Yılında yapılan ilk düzenleme:
Çifte vatandaşlığı kabul etmeyen ülkelerde yaşayan vatandaşlarımızın Türkiye'de yabancı muamelesine tabi tutulma endişesi, vatandaşlarımızın yabancı devlet vatandaşlığına geçmekten vazgeçip yurtdışındaki haklarından feragat etmelerine neden olunca, ilk olarak Türk vatandaşlığını kaybetmenin sonuçlarını düzenleyen 403 Sayılı Türk Vatandaşlığı Kanununun 29 ncu maddesi, bilindiği üzere 07.06.1995 tarih ve 4112 Sayılı Kanun ile değiştirilmiştir.
Böylece, doğumla Türk vatandaşlığını kazanmış olup da sonradan Bakanlar Kurulundan çıkma izni almak suretiyle yabancı bir devlet vatandaşlığını kazanan kişiler ve bunların kanuni mirasçıları diğer yabancılardan ayırt edilmiş ve Türkiye Cumhuriyetinin milli güvenliğine ve kamu düzenine ilişkin hükümler saklı kalmak kaydı ile bu kişilerin Türkiye'deki bazı haklarının devamına imkân tanınmıştır.

2004 Yılında yapılan ikinci düzenleme:
403 Sayılı Türk Vatandaşlığı Kanununun 4112 Sayılı Kanunla değişik 29 uncu maddesini değiştiren 29.06.2004 tarih ve 5203 Sayılı Kanun 06.07.2004 tarih ve 25514 Sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girmiş ve kanundan yararlanacak olanlar ile sağlanan hakların kapsamı yeniden belirlenmiştir. Buna göre 29 uncu madde; "Bu Kanun gereğince Türk Vatandaşlığını kaybeden kişiler, kayıp tarihinden başlayarak yabancı muamelesine tabi tutulur. Ancak doğumla Türk Vatandaşı olup da, İçişleri Bakanlığından vatandaşlıktan çıkma izni alanlar ve bunların vatandaşlıktan çıkma belgesinde kayıtlı reşit olmayan çocukları; Türkiye Cumhuriyetinin milli güvenliğine ve kamu düzenine ilişkin hükümler saklı kalmak kaydıyla, askerlik hizmetini yapma yükümlülüğü ve seçme-seçilme, kamu görevlerine girme, muafen araç veya ev eşyası ithal etme hakları dışında, sosyal güvenliğe ilişkin kazanılmış hakları saklı kalmak ve bu hakların kullanımında ilgili kanunlardaki hükümlere tabi olmak şartıyla Türk vatandaşlarına tanınan haklardan aynen yararlanmaya devam ederler. Kanunun 33 ve 35 inci madde hükümleri saklıdır." seklinde yeniden düzenlenmiştir.

2009 Yılında yapılan üçüncü ve halen geçerli olan düzenleme:
12.06.2009 tarih ve 27256 Sayılı Resmi Gazete' de yayınlanarak yürürlüğü giren 5901sayılı Türk Vatandaşlık Kanununun 28. maddesinde ise, 2004 tarihli düzenleme öz olarak aynen korunmuştur. Buna göre;
"Çıkma izni almak suretiyle Türk vatandaşlığını kaybeden kişilere tanınan haklar''
MADDE 28 – (1) Doğumla Türk vatandaşı olup da çıkma izni almak suretiyle Türk vatandaşlığını kaybedenler ve kendileri ile birlikte işlem gören çocukları; millî güvenliğe ve kamu düzenine ilişkin hükümler saklı kalmak kaydıyla askerlik hizmetini yapma yükümlülüğü, seçme ve seçilme, kamu görevlerine girme ve muafen araç veya ev eşyası ithal etme hakları dışında, sosyal güvenliğe ilişkin kazanılmış hakları saklı kalmak ve bu hakların kullanımında ilgili kanunlardaki hükümlere tabi olmak şartıyla Türk vatandaşlarına tanınan haklardan aynen yararlanmaya devam ederler."

Yukarıdaki öğretileri de dikkati alırsak SGK'nun 2011/48 sayılı Genelgesine göre işlem yapıldığında Yurtdışı

Borçlanması için Belirleyici Kriterler Nedir?
Yurt Dışı Borçlanma İşlemi İçin Şartlar:
Yurtdışı borçlanmasından yararlanabilmek için aşağıda açıklandığı şekilde;
a) Türk vatandaşı olmak,
b) Belirli nitelikte yurtdışı süreleri bulunmak,
c) Hizmetleri belgelendirmek,
d) Yazılı istekte bulunmak,şartları aranacaktır.

Genelge de yer alan ibareye göre gurbetçilerin başvurusu nasıl red görüyor?
12.06.2009 tarihli ve 27256 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan 5901 sayılı “Türk Vatandaşlığı Kanununun 28. maddesi ile doğumla Türk vatandaşı olup da sonradan vatandaşlıktan çıkma izni almak suretiyle yabancı bir ülke vatandaşlığını kazanmış olanlara, sosyal güvenliğe ilişkin kazanılmış hakların kullanımında, ilgili kanunlardaki hükümlere tabi olmak şartıyla Türk vatandaşlarına tanınan haklar aynen tanınmıştır. Söz konusu maddeye göre, Türk vatandaşlığından çıkmadan önce kazanılmış sosyal güvenlik haklan, ilgili kanunlardaki hükümlere tabi olmak şartıyla aynen Türk vatandaşlarına tanınan haklar gibi kullanılabilecektir. Bu durumda, Kanunda borçlanmadan yararlanabilmenin başvuru sahibinin borçlanma talep tarihinde Türk vatandaşı olma şartına bağlanması, ayrıca Türk vatandaşlığından çıkmadan önce borçlanma talebinde bulunulmayan yurtdışı süreleri kazanılmış hak niteliği taşımadığından, kamu oyunda “pembe ya da mavi kart sahibi” olarak bilinen doğumla Türk vatandaşlığını kazanmış olup da sonradan vatandaşlıktan çıkma izni almak suretiyle yabancı bir ülke vatandaşlığını kazananlar, başvuru tarihinde Türk vatandaşı olmadıklarından borçlanma kapsamındaki sürelerde Türk vatandaşı olsalar bile, borçlanma hakkından yararlanamayacaklardır. Ancak, bunların Türk vatandaşlığından çıkmadan önce borçlandıkları ya da borçlanma talebinde bulundukları yurtdışı süreleri kazanılmış hak niteliğinde olduğundan, borçlanmaları geçerli sayılacak, aylığa hak kazanmada ve aylık hesabında Kanuna göre Türkiye’de geçmiş bir hizmet olarak değerlendirilecektir.( İkinci Bölüm 1.Borçlanma Şartları kısmının 1.1 Türk vatandaşı olmak 5.Maddesinde )

Kuruma Müracaat Eden Pembe yada Mavi Kartlılara Ret Cevabını Şu Gerekçe ile Gösteriyor:
1.)Kanunda borçlanmadan yararlanabilmenin başvuru sahibinin borçlanma talep tarihinde Türk vatandaşı olma şartına bağlanması(Değil ise red)
2.)Türk vatandaşlığından çıkmadan önce borçlanma talebinde bulunulması(Bu işlemi vatandaş olarak yapmamış ise red)
3.)Doğumla Türk vatandaşlığını kazanmış olup da sonradan vatandaşlıktan çıkma izni almak suretiyle yabancı bir ülke vatandaşlığını kazananlar, başvuru tarihinde Türk vatandaşı olmadıklarından(Bu durum karşısında net tavır red)

Başvuru tarihinde Türk vatandaşı olmadıklarından borçlanma kapsamındaki sürelerde Türk vatandaşı olsalar bile, borçlanma hakkından yararlanamayacaklardır.

Konuyu toparlarsak özetle;
Kanunda borçlanmadan yararlanabilmenin başvuru sahibinin borçlanma talep tarihinde Türk vatandaşı olma şartına bağlanması, ayrıca Türk vatandaşlığından çıkmadan önce borçlanma talebinde bulunulmayan yurtdışı süreleri kazanılmış hak niteliği taşımadığından, kamu oyunda “pembe ya da mavi kart sahibi” olarak bilinen doğumla Türk vatandaşlığını kazanmış olup da sonradan vatandaşlıktan çıkma izni almak suretiyle yabancı bir ülke vatandaşlığını kazananlar, başvuru tarihinde Türk vatandaşı olmadıklarından borçlanma kapsamındaki sürelerde Türk vatandaşı olsalar bile, borçlanma hakkından yararlanamayacaklardır gerekçesine dayanılarak yurtdışı borçlanma talepleri red işlemine tabi tutulacaktır.
Tek şart ise;
Türk vatandaşlığından çıkmadan önce borçlandıkları ya da borçlanma talebinde bulundukları yurtdışı süreleri kazanılmış hak niteliğinde olduğundan, borçlanmaları geçerli sayılacak, aylığa hak kazanmada ve aylık hesabında Kanuna göre Türkiye’de geçmiş bir hizmet olarak değerlendirilecektir.


Güncel olan Yargıtay Kararı ise bunun aksi yönde tavır alıyor.

Tüm bunlara rağmen SGK direniyor.

İŞTE GÜNCEL YARGITAY KARARI:

T.C.
YARGITAY
ONUNCU HUKUK DAİRESİ
E. 2009/869
K. 2010/6691
T. 06.05.2010
· Yurt Dışı Çalışma Süresinin Tespiti
· Yurt Dışı Çalışma Süresinin Borçlanılması
· Vatandaşlıktan Çıkma
Özet: Türk vatandaşlığından izinle çıkan ve borçlanma başvurusunda bulunduğu tarihte Türk vatandaşı olmayan kişilere Türk vatandaşlığından izinle çıkmadan önce yurt dışında geçirdiği sürelerine ilişkin borçlanma hakkı tanınmalıdır.
(3201 s ÇTHK m.1,2)
(403 s. TVK m. 20,29)
(5901 s. TVK m.25,28)
(1479 s. Bağ-Kur K. ek m. 13)

5901 sayılı Kanun'un 28. maddesinde; doğumla Türk vatandaşı olup da, İçişleri Bakanlığı'ndan çıkma izni alarak Türk vatandaşlığını yitirenlerin, sosyal güvenliğe ilişkin kazanılmış hakları saklı tutularak, anılan kişilerin, bu hakların kullanımında ilgili kanunlardaki hükümlere tabi olmak koşuluyla Türk vatandaşlarına tanınan haklardan aynen yararlanmaya devam edecekleri kabul edilmiş, böylelikle, çıkma izni almak suretiyle Türk vatandaşlığını kaybeden kişiler yönünden kazanılmış haklar koruma altına alınmıştır. Kişinin bulunduğu statüden doğan, kendisi yönünden kesinleşmiş ve kişisel niteliğe dönüşmüş olan hak niteliğindeki "kazanılmış hak", hukuk devleti kavramının temelini oluşturan en önemli unsurlardandır ve kazanılmış hakları ortadan kaldırıcı nitelikte sonuçlara yol açan yorumlar; Anayasa'nın, Cumhuriyetin niteliklerinin belirtildiği 2. madde sinde yer alan, Türkiye Cumhuriyeti'nin, sosyal bir hukuk devleti olduğu yönündeki hükmüne aykırılık oluşturacağı gibi, toplumsal kararlılığı ve hukuksal güvenceyi ortadan kaldırarak belirsizlik ortamının doğmasına neden olacağından kabul edilemez.
Tüm bu açıklamalar ve yasal düzenlemeler ışığı altında yapılan değerlendirme sonunda; Türk vatandaşlığından izinle çıkan ve borçlanma başvurusunda bulunduğu tarihte Türk vatandaşı olmayan kişilerin istemlerinin, Türk vatandaşlığının yitirildiği tarih öncesine ait süreler yönünden kabul edilmesi gerekmekte, bu kişilere, Türk vatandaşlığından izinle çıkmadan önce yurt dışında geçirdiği sürelerine ilişkin borçlanma hakkı tanınmalıdır.

Sonuç: Yukarıda açıklanan nedenlerle hükmün (BOZULMASINA), temyiz harcının isteği durumunda davacıya geri verilmesine, 06.05.2010 gününde oybirliği ile karar verildi.

Sözün Bittiği Yer:
Yüksek Mahkeme kararı emsal teşkil edilerek bu uygulamaya dur denilmesi gereklidir diye düşünüyorum.

VEDAT İLKİ
alitezel.com

 

Emekli olduğunuzda yüksek olan aylığın tamamı ile düşük olanın yarısını alırsınız

Emekli olduğunuzda yüksek olan aylığın tamamı ile düşük olanın yarısını alırsınız

Soru: 3 Ocak 1972 Doğumluyum. İş kazasından dolayı malulen emekli gözüküp maaş alıyorum 150 TL. Sigorta başlangıcım 1987’dir. Hala sigortalı çalışmaktayım. 5200 gün prim ödemem var. Ne zaman emekli olabilirim? Malulen emekli gözükmem problem yaratır mı? Aydoğan GÜZEL

Cevap: Malulen emekli değilsiniz. İş kazası neticesinde sürekli iş göremezlik geliri bağlanmış. İş göremezlik geliri almanızın emekli olmanıza ve emekli aylığınıza bir zararı olmaz. Emekli aylığı ile iş göremezlik gelirini hak edene yüksek olanın tamamı, düşük olanın yarısı ödenir. Emekli olduğunuzda bağlanacak emekli aylığı, iş göremezlik gelirinizden yüksek olacağınızdan, emekli aylığınızın tamamı ile sürekli iş göremezlik gelirinin yarısını alırsınız.

Emekli olmak için; 25 yıl sigortalılık süresi, 5375 gün prim ödeme ve 50 yaş şartlarına tabisiniz. 175 gün daha prim ödeyerek, 5200 gün olan prim ödemenizi 5375 güne tamamlamanız şartıyla, 50 yaşınızı dolduracağınız 3 Ocak 2022 tarihinde emekli olabilirsiniz.

Ekrem SARISU - Posta

Hangi işler taşeronlara verilebilir

 

Hangi işler taşeronlara verilebilir?

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca; asıl işverenin kendi işçileriyle mal veya hizmet üretmesi asıl, alt işveren aracılığıyla mal veya hizmet üretmesi ise istisna olarak düzenlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 2/6 maddesi uyarınca, "Bir işverenden işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye" asıl işveren-alt işveren ilişkisi denilmektedir.

Bir işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin "asli işin bir bölümünde" veya "yardımcı işlerinde" iş alan diğer işverenler, işçilerini sadece bu işyerinde çalıştırdıklarında asıl işveren-alt işveren ilişkisi doğmuş olacak, buna karşı işyerinde yürütülen asli ve yardımcı işler dışında iş alan bir işveren, örneğin işyerinde bir ek inşaat yapılması ya da bina onarım işini alan diğer işverenin alt işveren kapsamında nitelendirilmesi mümkün olmayacaktır.

Yardımcı iş, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan, üretimin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan iş (temizlik, servis, güvenlik, yemek, tahmil-tahliye güvenlik, odacılık ve çay hizmetleri vb.) olup, herhangi bir koşul olmaksızın alt işverene verilebilecektir.

Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemeyecektir.

Alt işveren uygulaması bir işletmesel karardır. Ayrıca, asıl işverenin alt işverenden iş alabilmesi işyeri gereklerine ve teknolojik nedenlere bağlanmıştır.

Alt işverene devrin işletme gereklerine dayanan geçerli fesih nedeni olması, İş Kanunu'nun 2. maddesinin 6 ve 7. fıkraları uyarınca geçerli ve muvazaaya dayanmayan asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulması şartına bağlıdır.

İş Kanunu'nda yardımcı işlerin alt işverene verilmesinin herhangi bir koşula bağlanmaması nedeniyle, bu nevi işlerin muvazaa olmaması kaydıyla alt işveren verilmesi mümkündür.

Buna karşılık, 6. fıkra gereğince, asıl işin bir bölümünde işletme ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler alt işverene devredilebilecektir. Burada asıl işin bölünerek alt işverene verilmesinde önemli olan öğe, "teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren" işlerdir. Başka bir anlatımla işletmenin ve işin gereği ancak teknolojik nedenler var ise göz önünde tutulur.

Alt işveren, bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve görevlendirdiği işçileri sadece bu işyerinde çalıştıran işveren olarak tanımlanabilmektedir. Alt işverene, yardımcı iş ya da teknolojik nedenlerle, uzmanlık gerektiren işin varlığı halinde de asıl işin bir bölümü verilebilir. 4857 sayılı İş Kanunu, işverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulmasını önlemek amacıyla ayrıntılı düzenlemeler yapmıştır. Asıl işverenin işçilerinin, alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz. Aksi halde asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçilerinin başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi olarak kabul edilir.
İbrahim Işıklı , 16.11.2011

Kaynak: Dünya Gazetesi

İş kazaları 3 günde SGK ya bildirilmeli

İş kazaları 3 günde SGK ya bildirilmeli

SSK’DA SIKI DENETİM

5510 sayılı Kanunun 4-1(a) bendine tabi olanlarla birlikte, 5. maddesinin (a), (b), (c) ve (e) bendinde sayılan sigortalıların, iş kazası geçirmeleri halinde işverenleri tarafından ilk yapılması gereken;
-?Yetkili kolluk kuvvetlerine derhal, SGK’ya kazadan sonraki 3 iş günü içinde,
- 5. maddesinin (g) bendinde sayılan sigortalının iş kazası geçirmesi halinde, işvereni tarafından kazanın olduğu ve ülkemiz ile Sosyal Güvenlik sözleşmesi bulunmayan ülkelerdeki yerel kolluk kuvvetlerine derhal, SGK’ya kazadan sonraki 3 iş günü içinde,
- 5510 sayılı Kanunun Ek 5. maddesinin dördüncü fıkrasında belirtilen tarım veya orman işlerinde hizmet akdiyle süreksiz olarak çalıştırılan sigortalıların ise kendilerince veya işverenlerince kolluk kuvvetlerine derhal, SGK’ya kazadan sonraki 3 iş günü içinde bildirilmesi gerekmektedir.
- İşverenin kontrolü dışındaki yerlerde iş kazası olması durumunda: İş kazası ile ilgili bilgi almasına engel olacak durumlarda iş kazasının öğrenildiği tarihten itibaren bildirim süresi 3 iş günüdür.

YURT DIŞINDAKİ KAZA

Kara,?deniz, hava ulaştırma araçlarında çalışan?bu?araçlarda?bulunan sigortalıların?bu?sırada meydana gelen iş kazasının bildirim esasları ise şöyle:
- Aracın Türkiye’ye döndüğü günü takip eden ilk iş gününden itibaren işlemeye başlayacaktır.
- Dönüş tarihinin tespitinde deniz ulaştırma araçlarının ilk Türk limanına girdiği, hava ulaştırma araçlarının ilk Türk havaalanına indiği, kara ulaştırma araçlarının ise sınır kapılarından Türkiye’ye girdiği tarihin esas alınması gerekmektedir.
- Ancak, herhangi bir nedenle aracın Türkiye’ye gelememesi halinde sigortalının gümrükten geçiş tarihi baz alınacaktır.
Bağ-Kur için uygulama farklılık arz ediyor. Şöyle ki; 5510 sayılı Kanunun 4-1(b) bendi kapsamında sayılan sigortalıların iş kazası geçirmeleri halinde, kazanın meydana geldiği tarihten itibaren 1 aylık süreyi geçmemek ve geçirilen kazadan dolayı ortaya çıkan rahatsızlığın hekim raporu ile belgelenmesi şartıyla, bildirim yapmaya engel olmadığı günden sonra kendisi tarafından 3 iş günü içinde bildirilmesi gerekmektedir.

TATİL PAS GEÇİLİYOR

Ayrıca bayram ve genel tatil için ya da mücbir sebeplerde bildirim süreci de şu şekildedir:
Bildirim süreleri iş günü olarak belirlendiğinden cumartesi, pazar ile ulusal bayram ve genel tatil günleri hesaba katılmayacak, bu günlere rastlayan günleri takip eden günden itibaren 3 günün hesabına devam edilecektir.
Mücbir sebebe bağlı olarak süresinde bildirim yapamayan işverenler, mücbir sebebi belgelemeleri şartıyla, mücbir sebebin ortadan kalktığı tarihten sonraki 3 işgünü içinde Kuruma iş kazasını bildirecektir.
EK-7 Formu ile bildirim esastır. Bildirge e-Sigorta ile SGK’ya bildirilebileceği gibi, doğrudan ya da posta yoluyla da ilgili üniteye gönderilebilir.
Bildirimler iş yerinin bağlı bulunduğu Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğüne ya da Sosyal Güvenlik Merkezlerine yapılması gerekmektedir.
İş kazasının geç bildirilmesi veya bildirimin yanlış yapılması durumunda:

BİLDİRMEYEN MASRAFI ÖDER

- İşverenden Tahsilat: 5510 Kanunun 4.-1(a) bendi kapsamındaki sigortalıların iş kazası geçirmeleri halinde yukarıda açıklanan sürelerde işverence bildirim yapılmaması durumunda, bildirimin SGK’ya yapıldığı tarihe kadar sigortalıya ödenecek geçici iş göremezlik ödeneği işverenden tahsil edilmesi için gerekli işlemler yapılır.
- Bağ-Kur’da Bildirim Tarihi Esas Alınacaktır: 4-1(b) bendi kapsamında sigortalı olanların iş kazası geçirmeleri ve süresinde bildirilmemesi hâlinde, bildirim?tarihine?kadar geçen süre için geçici?iş göremezlik ödeneği kendilerine verilmeyecek, bildirim tarihinden sonraki?sürelere?ait?geçici?iş?göremezlik ödeneği ödenecektir. (Bu yazının hazırlanmasında emeği geçen Üstad Vedat İlki Bey’e teşekkür ediyoruz.)

Kaynak: Türkiye Gazetesi
Lütfi Köksal / 15.11.2011

Genel Sağlık Sigortası uygulaması

Genel Sağlık Sigortası uygulaması

 

5510 sayılı yasanın 60. maddesi ile birlikte tüm vatandaşlar genel sağlık sigortalısı sayılmışlardır. SSK’lı, Bağ-Kurlu yada memur olduğu için sağlık yardımından yararlananlar ve bakmakla yükümlü oldukları kişiler zaten sağlık yardımından yararlanmakta idi. Bunlar yanında 65 yaşını doldurmuş olanlar, istiklal madalyası sahibi kişiler, vatani hizmet tertibinden aylık alanlar gibi özel kanunları gereği sağlık yardımlarından yararlananlar da genel sağlık sigortalısı olarak tanımlanmıştır.
Yasanın 60. maddesinde genel sağlık sigortalıları sayılmıştır. Söz konusu maddede “Yukarıdaki bentlerin dışında kalan ve başka bir ülkede sağlık sigortasından yararlanma hakkı bulunmayan vatandaşlar” ın genel sağlık sigortalısı sayılacakları açıkça vurgulanmakla hiçbir vatandaşın sağlık sigortası dışında bırakılmayacağı belirtilmiştir.
Yine 18 yaş altı kişilerin tescili olup olmadığına bakılmaksızın genel sağlık sigortalısı olarak devletin sağladığı sağlık yardımlarından yararlanacağı yasanın 61. maddesinde belirtilmektedir. 18 yaşından küçük olanlar genel sağlık sigortalısı olarak tescilli değilse bile, Sosyal Güvenlik Kurumu ile anlaşması bulunan özel hastaneler ile devlet hastaneleri bu kişilerin tetkik ve tedavilerini yapacaklardır.
18 yaş altı çocuklarda sağlık giderleri devletten
01 Ekim 2008 tarihinde yürürlüğe giren 5510 sayılı yasa ile yapılan ve toplumu yakından ilgilendiren önemli değişikliklerden birisi 18 yaş altı vatandaşların genel sağlık sigortası kapsamında sağlık hizmetlerinden yararlanmalarıdır. Burada önemli olan 18 yaş altı kişilerin, sağlık güvencesi olsun olmasın, yani anne veya babaları üzerinden sağlık yardımı almaya müstahak durumda olup olmadıklarına bakılmaksızın sağlık giderlerinin devlet tarafından karşılanıyor olmasıdır.
1 Ekim 2008’de başlayan 2 yıllık geçiş süreci
Hiçbir şekilde sigortalı olmayan vatandaşların yasanın yürürlüğe girdiği tarihten itibaren 2 yıllık süre içerisinde tescillerini yaptırmaları gerekmektedir. Buna göre geçiş süreci 1 Ekim 2008’de başlamış olup 1 Ekim 2010’da sona erecektir. Hiçbir şekilde sağlık yardımından yararlanma durumu olmayanların 1 Ekim 2010 tarihine kadar bildirimlerini yaptırmaları gerekmektedir.
İki yıllık geçiş sürecinde hastaneler kendilerine gelen 18 yaş altı çocukların, Emekli Sandığı, Bağ-Kur ya da SSK’lı olarak sigortalı olup olmadığına bakmaksızın tetkik ve tedavilerini yapacaklar, bu kişilerin tescil edilmemiş anne yada babalarının adı soyadı, kimlik numarası ve ikametgah bilgilerini içeren formu Sosyal Güvenlik İl Müdürlüklerine göndereceklerdir. Sosyal Güvenlik İl Müdürlükleri ise anne yada babalara göndereceği formlarla kaymakamlıklardan gelir düzeylerini tespit ettirmelerini isteyecektir. Gelir testi yaptırmak istemeyenlerin tescili de Kurumca re’sen yapılacaktır.
Kaymakamlıklarca gelir testi yapıldıktan sonra Sosyal Güvenlik Kurumuna başvuranların gelir durumuna göre ödeyeceği primler kendilerine bildirilecektir.
Kaymakamlıklar ile Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yapılacak gelir tespitinde ölçü alınan “aile” tanımı farklı olduğundan, Kurum tarafından yapılacak tespit sonrasında aile içinde kişi başı aylık geliri;
Asgari ücretin üçte birinden asgari ücrete kadar olanlar, asgari ücretin üçte biri üzerinden,
Asgari ücret ile asgari ücretin iki katına kadar olanlar, asgari ücret üzerinden,
Asgari ücretin iki katının üzerinde olanlar asgari ücretin iki katı üzerinden,
%12 oranında genel sağlık sigortası primi ödeyerek sağlık sigortasından yararlanacaklar.
Temmuz 2009 için asgari ücretin 693 lira olduğu dikkate alınırsa; asgari ücretin üçte birinden (693/3=) asgari ücrete kadar yani 231 ile 693 lira arası aylık geliri olan bir kişi (231 X 0,12=) 27,72 lira aylık prim ödeyerek sağlık yardımlarından yararlanmaya hak kazanacaktır.
İsteğe bağlı sigorta ile genel sağlık sigortası farklı
Yeni bir uygulama olduğundan isteğe bağlı sigorta ile genel sağlık sigortası karıştırılmaktadır. İsteğe bağlı sigortada ödenen sigorta primine karşılık hem sigortalılık süresi hem de sağlık hizmetlerinden yararlanma hakkı elde edilirken genel sağlık sigortası sadece sağlık hizmetlerinden yararlanma hakkı vermektedir.
Burada önemli olan husus, genel sağlık sigortası primi ödeyen kişilerin sadece sağlık yardımlarından yararlanma hakkını elde etmiş olmasıdır. Yani bu süreler emeklilikte sigortalılık süresi sayılmayacak, ödendiği süre ile ilişkili olmak kaydıyla sadece sağlık yardımından yararlanma hakkı verecektir.
Yeşil kartlıların durumu
Yeşil kart uygulamasını düzenleyen 3816 sayılı kanun iki yıl daha yürürlükte kalacak ve uygulamaya iki yıl daha devam edilecektir. Buna göre aile içerisinde kişi başı aylık geliri asgari ücretin üçte birinden az olanlar için 2 yıl süre ile yeşil kart uygulaması devam edecek ve bu kişiler yeşil kart uygulamasından yararlanabileceklerdir.

 

Ahmet ŞERİF

23..08.2009

Maaşı dudak uçuklatıyor!

Altın ve gümüş'e olan yoğun ilgi, dünyanın farklı ülkelerinde maden işçilerine olan talebi de artırdı

Avustralya’da bir maden işçisinin geliri yıllık 200 bin dolara (350 bin TL) yükselirken, Türkiye’de asgari ücretle dahi çalışan maden işçileri bulunuyor.

Küresel madencilik sektöründe toprak altında çalışanların maaşları bazı ülkelerde dudak uçuklatan rakamlara çıktı. Wall Street Journal gazetesinde yer alan bir haberde bu gelişme çarpıcı şekilde işlendi

Avustralyalı madenci James Dinnison'ı haberine taşıyan gazete, 25 yaşındaki lise mezunu bile olmayan bu işçinin altın ve diğer değerli metallerin çıkarıldığı bir madende yılda 200 bin dolar kazandığını yazdı.

Dövmeleriyle dikkat çeken Dinnison, yedi yıldır madenlerde çalışıyor. Dinnison, mesleğe ilk başladığı dönemde ise 100 bin dolar kazanıyordu.

Madencilere ödenen yüksek maaşlar sayesinde Dinnison standartların üzerinde bir hayat yaşıyor. Dinnison’ın şu anda 55 bin dolarlık arabası, 44 bin dolar değerinde de bir motosikleti var. Avustralyalı maden işçisinin evcil şivava cinsi köpeğinin satış fiyatı ise 1,200 dolar.

TÜRKİYE’DE İSE ASGARİ ÜCRETTÜRKİYE’DE İSE ASGARİ ÜCRET

Avustralya’da maden işçileri yıllık 200 bin, ayda ise yaklaşık 17 bin dolar (yaklaşık 30 bin lira) maaş alırken, Türkiye’de maden işçilerinin maaşları ise asgari ücretten başlıyor.

Ücretler işçilerin kıdemleri ve çalıştıkları madenlere göre değişmesine rağmen, ortalamanın 1,000 lira ile 1,500 lira arasında değiştiği belirtiliyor.

Türkiye Maden İşçileri Sendikası’nın Toplu Sözleşmelerden Sorumlu üyesi Emir Tazegül, “Türkiye’de maden işçilerinin maaşları asgari ücretten başlayıp, 4,300 liraya kadar çıkıyor. Tabiî ki 4,300 lira herkesin aldığı bir maaş değil. Unvanlı işçiler, yani sektörde nezaretçi işçiler olarak bilinen, madenin üretiminden sevkıyatına kadar sürecin tamamından sorumlu olan işçiler bu maaşı alıyor. Kaba bir tahminle, Türkiye’de ortalama ücretin 1,500 lira olduğunu söyleyebilirim” dedi.

ÇALIŞAN KITLIĞI VAR

Dünyanın en büyük demir cevheri ve en büyük ikinci altın üreticisi olan Avustralya’da, maden şirketlerinin artan talebi karşılamak adına özellikle arama çalışmalarındaki yatırımlarını artırdıkları biliniyor.

Oldukça zorlu şartlara sahip olunan ve en fazla 12 saat çalışılması gereken maden işçiliğinde, Avustralya'da bu işe talebin oldukça az olduğu belirtiliyor.

Küresel madencilik alanında araştırmalar yapan McKinsey & Co'nun analistlerinden Sigurd Mareels, “Avustralya’da madencilik alanında büyük bir çalışan sıkıntısı yaşanıyor. Aslında sadece Avustralya’da değil, Kanada’da benzer bir durum söz konusu. Ülkede Ulusal Madencilik Endüstrisi Konseyi, 2017 yılına kadar Kanada’da 90 bin maden çalışanın azalacağını belirtti. Peru’nun da bu on yılın sonuna kadar madencilik sektöründe 40 bin çalışana daha ihtiyacı olacak” dedi.

Avustralya’da ise 2020 sonuna kadar, toplamda 216 bin maden çalışanına ihtiyaç duyulduğu ancak hala sektörde çalışan sayısının gerekenden 86 bin kişi az olduğu belirtildi.

İŞÇİ İTHAL EDİLİYOR

Avustralya’daki işçi ihtiyacı o kadar yoğun ki Filipinler ve Yeni Zelanda’dan bile madenlerde çalışmak için bu ülkeye gelenler bulunuyor.

47 yaşındaki Ricky Ruffell de onlardan biri. Bunun kendisi için mantıklı bir seçim olduğunu söyleyen Yeni Zelandalı maden işçisi, yılda 120 bin dolar kazanırken, ayda bir kez 1,200 dolar uçak bileti masrafıyla ailesini ziyaret edip, dönüyor.

Avustralya’da bir maden işçisi 2010’da ortalama 110 bin dolar kazandı. Ülkedeki madencilik sektöründe yarı zamanlı işçiler ve kalifiye olmayan çalışanlar ise yılda ortalama 66 bin dolar kazanıyor.

ENFLASYONU TETİKLİYOR

Drake Üniversitesi profesörlerinden William Boal, maden işçilerinin bu kadar yüksek maaş almasının, ülkenin bazı şehirlerinde enflasyona neden olduğunu belirtti.

Boal, “İnsanlar daha önce bu kadar parayı bir arada görmediklerinden, harcamalarını artırdı” dedi. Profesör, maden işçilerinin ev, araba ve tüketici ürünlerine daha fazla para harcamaya başladıklarına dikkat çekti.

 

Faik YILDIZ

İnsan Kaynakları Müdürü

Side Mare Resort & Spa Hotel  *****

Thalia Beach Resort Hotel ****

 

Ilıca Beldesi, Ilıca Mahallesi, Cumhuriye Bulvarı No : 149 Manavgat - ANTALYA

 

Telefon : 0 242 756 17 00  Faks : 0 242 756 17 06

 

www.sidemarehotels.com ..:..  www.hotelthalia.com

e-mail :  faik@inkay.net         inkay@sidemarehotels.com

 

* Lütfen bağışlarınızı Lösemili Çocuklar Vakfı'na yapınız. Avea-Turkcell-Vodafone faturalı hatlarınızdan 10 YTL+2 sms ücretidir. Tüm bankalardan havale ücreti ödemeden 1 YTL bile bağışlayabilirsiniz. Unutmayın ki bağışlarınız hayat verecektir. www.losev.org.tr

P Çıktı almadan önce çevreye olan sorumluluğumuzu bir kez daha düşünelim. / Please consider the environment before printing any document.

 

GSS Sağlık Hizmetlerinden Yararlanma

GSS Sağlık Hizmetlerinden Yararlanma

Genel Sağlık Sigortası, kişilerin öncelikle sağlıklarının korunması, sağlık riskleri ile karşılaşmaları hâlinde de oluşan harcamaların finansmanının sağlanması amacıyla oluşturulmuş bir sosyal sigorta sistemidir. GSS sağlık hizmetlerinden yararlanmak için, GSS sigortalısı olmak gerekmektedir. 5510 sayılı Kanunun 60'ıncı maddesinde belirtilen ikametgâhı Türkiye'de olan kişilerden işçiler, memurlar, esnaf ve bağımsız çalışanlar, isteğe bağlı sigortalı olanlar; harcamaları, taşınır ve taşınmazları ile bunlardan doğan hakları da dikkate alınarak, Kurumca belirlenecek test yöntemleri ve veriler kullanılarak tespit edilecek aile içindeki geliri kişi başına düşen aylık tutarı asgari ücretin üçte birinden az olan vatandaşlar; sosyal güvenlik kanunlarına göre gelir veya aylık alan kişiler; başka bir ülkede sağlık sigortasından yararlanma hakkı bulunmayan vatandaşlar vb genel sağlık sigortalısı sayılmaktadır.

Genel Sağlık Sigortası Prim Oranları, şöyledir: a-Genel sağlık sigortası prim oranı hesaplanan prime esas kazancın %12,5'idir. Bu primin %5'i sigortalı, %7,5'i ise işveren hissesidir. b-İsteğe bağlı sigorta kapsamında genel sağlık sigortalısı olanların kendilerince belirlenen prime esas aylık kazançlarının %12'si genel sağlık sigortası primidir. 3-Kamu idaresine ait işyerlerinde çalıştırılan sigortalıların iş sözleşmesinin askıda kaldığı aylara ait genel sağlık sigortası primi, prime esas günlük kazancın alt sınırının 30 günlük tutarıdır.

Genel Sağlık Sigortası Sağlık Hizmetlerinden Yararlanma Şartları: 1-Genel sağlık sigortalısı ve bakmakla yükümlü olduğu kişilerin, sağlık hizmeti sunucusuna başvurduğu tarihten önceki son bir yıl içinde toplam 30 gün genel sağlık sigortası prim ödeme gün sayısının olması. 2-Genel sağlık sigortalısı ve bakmakla yükümlü olduğu kişilerin sağlık hizmeti sunucusuna başvurduğu tarihten önceki son bir yıl içinde toplam 30 gün genel sağlık sigortası prim ödeme gün sayısının olması ve sağlık hizmeti sunucusuna başvurduğu tarihte 60 günden fazla prim ve prime ilişkin her türlü borcunun bulunmaması.

İşsiz Kalma Durumunda Genel Sağlık Sigortasından Yararlanma şöyle özetlenebilir: 1-Genel sağlık sigortalısı sayılanlar, zorunlu sigortalıklarının sona erdiği tarihten itibaren on gün süreyle genel sağlık sigortasından yararlanırlar. 2-Bu kişilerin sigortalılık niteliğini yitirdikleri tarihten geriye doğru bir yıl içinde 90 günlük zorunlu sigortalılıkları varsa, sigortalılık niteliğini yitirdikleri tarihten itibaren 90 gün süreyle zorunlu sigortalılıklarından sonraki genel sağlık sigortalılıklarından dolayı prim borcu olup olmadığına bakılmaksızın bakmakla yükümlü olduğu kişiler dâhil sağlık hizmetlerinden yararlandırılırlar.

Genel Sağlık Sigortası Primlerinin 30 Güne Tamamlanması gerekiyor. Sigortalıların 30 günden az gösterilmesiyle ilgili belgeler Kuruma verilmiş ve Kurumca kabul edilmiş olsa bile, kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışanlar ile ev hizmetlerinde ay içerisinde 30 günden az çalışan sigortalılar için eksik günlerine ait genel sağlık sigortası primlerinin 30 güne tamamlanması zorunludur. Bu durumda olan sigortalıların eksik günlerine ilişkin genel sağlık sigortası primleri, bu kişilerin harcamaları, taşınır ve taşınmazları ile bunlardan doğan hakları da dikkate alınarak, Kurumca belirlenecek test yöntemleri ve veriler kullanılarak tespit edilecek aile içindeki geliri kişi başına düşen aylık tutarı asgari ücretin üçte birinden az olanların eksik güne ait genel sağlık sigortası primleri ilgili kamu idareleri (devlet) tarafından, bunun dışındakilerin eksik güne ait genel sağlık sigortası primleri kendileri tarafından ödenir. Kamu idaresine ait işyerlerinde çalıştırılan sigortalıların iş sözleşmesinin askıda kaldığı aylara ait genel sağlık sigortası primi ise prime esas günlük kazancın alt sınırının 30 günlük tutarı üzerinden ilgili kamu idaresince ödenir. Ancak kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar ile ev hizmetlerinde ay içerisinde 30 günden az çalışan sigortalıların eksik günlerine ait genel sağlık sigortası primlerini 30 güne tamamlama yükümlülüğü 01.01.2012 tarihinde, yani yılbaşında başlayacaktır.

İşten ayrılan sigortalının sağlık yardımlarından yararlanma süresi, şöyle özetlenebilir. 4/a sigortalıları (işçiler vb), 4/b sigortalıları (eski adıyla Bağ-Kur'lular, kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlar) ile 4/c sigortalıları (memurlar) kapsamında sigortalı olanlar, işten ayrıldıkları tarihten itibaren 10 gün daha genel sağlık sigortalısı sayılırlar ve bu süre içerisinde sağlık yardımlarından yararlanırlar. Bu süre dolduktan sonra, bu kişilerin sigortalılık niteliğini yitirdikleri tarihten geriye doğru bir yıl içinde 90 günlük zorunlu sigortalılıkları varsa, yani adlarına (4/a, 4/b, 4/c sigortalılarının) zorunlu sigortalılık kapsamında 90 gün sigorta primi ödenmişse, sigortalılık niteliğini yitirdikleri tarihten itibaren 90 gün süreyle, bakmakla yükümlü olduğu kişiler dâhil sağlık yardımlarından yaralanırlar. Eğer 90 günleri yoksa işten ayrıldıktan sonraki 10 günlük süre dolunca bunların genel sağlık sigortasından yararlanma hakları sona erer. Bu durumdaki kişilerin herhangi bir işte çalışmaksızın sağlık yardımlarından yararlanmaya devam edebilmeleri için genel sağlık sigortası kaydı için, Sosyal Güvenlik Kurumuna başvurmaları ve genel sağlık sigortası primlerini kendilerinin ödemesi gerekir. Harcamaları, taşınır ve taşınmazları ile bunlardan doğan hakları da dikkate alınarak, Kurumca belirlenecek test yöntemleri ve veriler kullanılarak tespit edilecek aile içindeki gelirin kişi başına düşen aylık tutarı asgari ücretin üçte birinden az olanların ise genel sağlık sigortası primi devlet tarafından ödenir.

Belirtilen esaslara göre, GSS sağlık hizmetlerinden yararlanma mümkündür.

Yeni Şafak - Tahsin Sınav

Ücret Kesme Cezası İle İlgili Dikkat Edilecek Hususlar

Ücret Kesme Cezası İle İlgili Dikkat Edilecek Hususlar

Ücretimden ceza olarak kesinti yapılabilir mi?

Her işyerinin, işlerin düzenli olarak yürümesini sağlamak amacıyla koymuş olduğu bir takım kuralları bulunmaktadır. Bazı zamanlarda çalışanların mevcut kurallara uymaması halinde, işveren yasal düzenlemeler doğrultusunda bir takım cezai yaptırımlar uygulayabilir. Çalışma hayatında uygulanan cezai yaptırımlardan biri de ücret kesme cezasıdır. Çalışanlara hangi durumlarda ve koşullarda ücret kesme cezası verilebileceği 4857 sayılı kanunun 38.maddesinde düzenlenmiştir.

Ücret Kesme Cezası İle İlgili Dikkat Edilecek Hususlar

4857 sayılı İş Kanununun 38.maddesi gereği; çalışanlara ücret kesme cezası verilebilmesi için durumun iş sözleşmesi veya toplu sözleşme hükümleri ile açık olarak belirlenmiş olması gerekmektedir. Aksi halde işveren işçiye ücret kesme cezası veremez.

İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin sebepleriyle birlikte derhal işçiye bildirilmesi gerekmektedir.

İşçinin ücretinden yapılan kesinti bir aylık ücretinin iki günlüğüne tekabül eden miktarı aşamaz. Parça başına veya yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde de uygulanacak ceza tutarı işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.

İşçinin ücretinde yapılacak olan kesinti sebebiyle, işçinin sigorta prim ödeme gün sayısında herhangi bir değişiklik yapılmayacaktır. Yasal kesintiler yapıldıktan sonra işçiye ödenmesi gereken net ücret, Çalışma ve Sosyal Güvelik Bakanlığı adına Bakanlıkça belirtilen banka hesabına yatırılacaktır.

İşçi ücretinden ceza olarak kesilen paralar işçilerin eğitimi ve sosyal işleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılmak zorundadır.

İşçinin işe devamsızlığı sebebiyle ücretinin ödenmemesi ile işçiye ücret kesme cezası verilmesi birbirinden bağımsız konulardır.

Uygulanacak ceza tutarının, işçinin iki günlük ücretini aşması durumunda, kalan tutar takip eden ay içerisinde kesilebilecektir.

İşçinin bir yıl içerisinde en fazla 24 günlük ücreti ceza olarak kesilebilir.

Yasaya aykırı olarak, işçinin ücretinden kesinti yapılması durumunda ise işçi, 4857 sayılı İş Kanununun 24.maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenlerle fesih edip, işten ayrılabilir.

Sonuç itibariyle çalışma hayatında ağırlıklı olarak işe geç kalma veya işe hiç gelmeme gibi durumlarda ücret kesme cezası uygulanmaktadır. Ücret kesme cezasının  iş sözleşmesinde açık ifadeler ile düzenlenmesi ve mevcut yasal düzenlemeler çerçevesinde uygulanması gerekmektedir. Aksi takdirde, işverenler yasaya aykırı olarak ücret kesme cezası uygulamaktan 2011 yılı için 443-TL idari para cezası ile karşı karşıya kalabileceklerdir.

Kaynak: www.MuhasebeTR.com

Tarih: 17.11.2011

Emre Özerçen
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir

Savunma Alınmadan İş Akdi Feshi Mahkemeden Geri Döner

Savunma Alınmadan İş Akdi Feshi Mahkemeden Geri Döner

Çalışma hayatımızda sıklıkla yaşadığımız konuların başında iş akdi fesihlerinde haklı neden var mı yada yok mu tartışmasıdır.Bu konuda açılacak davalarda ise haklılık payı ise açılan davalarda sunulan somut deliler ile kararlaştırılıyor.İş sözleşmelerinde Belirsiz yapılması ile birlikte dava süreçlerinde bazı mekanizmalar devreye girmeye başlıyor.

Belirsiz İş Sözleşmesi:
İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli hizmet sözleşmesi olarak adlandırılır.

İhbar Kavramı:
4857/17.Maddesinde konu açıklanmıştır.
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, 
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, 
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır. 
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. 
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. 
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. 
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, 4857 sayılı Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz.

4857/17.Maddeye dayanarak işlem yapıldığında işçi için herşey bitmiş olmaz.Kanunundan doğan diğer hakları artık devreye girmeye başlayacaktır.

 İşverenin İş Akdi Feshini Geçerli Nedene Dayandırılması:
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

1.)30 İşçi yada daha fazla işçi çalışan işyerleri
2.)6 ay ve daha fazla Kıdem Süresi
3.)Belirsiz Süreli İş Sözlşemesi
4.)Geçerli bir sebebin varlığı

İşçi işe iade davası açtığında Mahkeme tarafından 4 maddelik yukarıdaki soruya işveren muhatap olacaktır.

İşveren zamanında cevap vermez ise işçi haklıdır.

Sözleşme Feshinde Hukukun Gözünde Savunma Mekanizması Ayrı Bir Önem Taşıyor:
İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. 
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.(4857/19.Madde)

İşçi İçin En Önemli Süreç Başlıyor:(4857/20 Madde)

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.
İşçi 1 aylık süreyi iyi değerlendirmek suretiyle İş Akdinin fesh edildiği çalışma Merkezine yakın İş Mahkemesinde işe iade davası açacaktır.

İşveren Geçerli Feshi İspat Yükümlüsü:
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Nüfusu Bir Milyondan Az Sanayi Kenti Olmayan İllerde Bu süre İki Aydır.
Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.

Davayı Kazanan İşçinin Kazanımları :(4857/21.Madde)
1.) Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. 
2.) İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

O halde İş akdi fesihlerinde işçinin çeşitli nedenler yaratılarak iş akdi fesh edildiğinde usulüne uygun şartlarda işverenin işçinin hatalarını yazılı bir belge ile çalışan işçisine sunacak,işçi de bu yönde imzalı savunmasını verecektir.

İşçinin verdiği savunma İş Kanununda belirtilen geçerli nedenlerle iş akdi feshlerini karşılıyorsa işveren haklı neden ileri sürerek iş akdi feshini gerçekleştirme imkanına sahip olacaktır.

Bu Konuda Yargıtayın Verdiği Güzel Bir Kararı Siz Okurlarımla Paylaşıyorum
9.Hukuk Dairesi 24.05.2010 Esas No:2009/20438  Karar No:2010/14394
İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshinde Usul
İş Kanunu’nun 19. maddesi gereği, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Somut olayda, davacının iş sözleşmesi işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenle feshedildiğine göre fesihten önce savunmasının alınması gerekir. Fesihten önce savunma alınmaması feshi geçersiz kılar.
Özet: Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, davanın reddine karar verilmiş; hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için tetkik hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü.
Mahkemece, davacının davalı işyerinde sürekli tartışma çıkararak çalışanları huzursuz etmesi, kendisine verilen görevleri gereği gibi yerine getirmemesi gibi davranışlarda bulunduğu, düzeltilmesi için savunmasının alındığı, herhangi bir düzeltme olmadığı, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı olarak feshedildiği, davalı tarafından davacının iş sözleşmesinin haklı ve geçerli nedenlerle feshedildiğinin kanıtlandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesine göre “Hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak işverenin 25. maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.” Bu hükümle işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshi için şart olarak öngörülmüş ve salt işçinin savunmasının alınmamasının tek başına süreli feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı ifade edilmiştir. İşverene savunma alma yükümlülüğünü, sadece iş sözleşmesinin feshinden önce yüklemektedir. İşçiye ihtar verilirken ise bu şekilde bir yükümlülük yüklememektedir. Dolayısıyla, işçiye davranışı nedeniyle ihtar verilirken, savunmasının alınmaması ihtarı geçersiz kılmaz. İşçinin savunması, sözleşmenin feshinden önce alınmalıdır. İşçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli davet yazısında davranışı nedeniyle işten çıkartma sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır. Fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılar. Keza, ihbar önel süreleri içinde savunma alınması da feshin geçersiz olması sonucunu doğurur (Dairemizin 15.09.2008 gün ve 2008/1868 Esas, 2008/23538 Karar sayılı ilamı).
Davacının iş sözleşmesi davranışlarından kaynaklanan nedenle feshedildiğine göre fesihten önce savunmasının alınması gerekirdi. Ancak davacı işçinin fesihten önce savunmasının alınmadığı anlaşılmaktadır. Fesihten önce savunma alınmaması feshi geçersiz kılar. Davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.
Sonuç:
4857 sayılı İş Yasası’nın 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
Yukarıda açıklanan gerekçe ile; Mahkemenin kararının bozularak ortadan kaldırılmasına, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, davacının yasal bir süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesine, davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin gerektiğine, oybirliğiyle karar verildi.

17.11.2011 Vedat İlki

Kaynak: www.alitezel.com