Sayfalar

30 Eylül 2012 Pazar

Bu adresi avucunuza yazın

Vatandaşlarımız kamu hastaneleri yerine özel sağlık kuruluşlarına gittiklerinde hangi faturayla karşılaşacağını bilemiyor.

Okurlarımızdan sık sık “Falan hastaneye gittim filan işlem için bana şu kadar fatura çıkarıldı, bu rakam doğru mudur” içerikli sorular alıyoruz. Oysa daha hastaneye gitmeden;

· Gideceğim hastane SGK ile anlaşmalı mı?

· Hastanenin kalite sınıflandırması nedir?

· Hangi işlem ve hangi doktor için cebimden ne kadar ödeme yapacağım?

Sorularının cevabını alabilirsiniz. Tek yapmanız gereken http://gss.sgk.gov.tr/OzelSHSBilgi/pages/index.faces adresini tıklamak. SGK’nın web sitesinde yer alan bu sayfaya girdiğinizde karşınıza aşağıdaki ekran çıkacak. Şehrinizi, hastaneyi, branşı ve hatta doktoru seçerek, karşılaşacağınız faturayı önceden görebilirsiniz. Böylece sürpriz faturalara karşı önceden hazırlıklı olursunuz. Sadece hastaneye gitmeden önce değil, sağlık hizmetini aldıktan sonra çıkarılan faturanın yasal sınıra uygun olup olmadığını da yine bu sistemden kontrol edebilirsiniz.

 

27 Eylül 2012 Perşembe

İşe iade davalarında SGK hata yapıyor.

İşe iade davalarının son 7-8 yıl içinde çalışma hayatında en çok tartışılan konulardan birisi olduğunu söylesek abartmış olmayız. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18'inci maddesine göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18-21'inci maddeleri çerçevesinde iş güvencesi hükümlerinden yararlanarak, işe iade davası açan ve geçerli bir sebeple işten çıkartılmadığı İş Mahkemesi kararı ile tespit edilip işe iade edilen işçiler, işe başlatılmazlarsa dört ila sekiz aylık ücretleri tutarında mahkemenin takdir ettiği "işe başlatmama tazminatı"nı alacaklardır. Ayrıca, işe başlatılsınlar veya başlatılmasınlar boşta geçen süreye ilişkin en çok dört aylık ücretleri işverence kendilerine ödenecektir.
İş Mahkemesi'nin işe iade kararı vermesine rağmen işçinin 10 iş günlük süre içinde işe başlamak üzere işverene başvurması durumunda, işverence ödenecek en çok dört aya kadar olan ücret ve prime tabi olması gereken diğer ödemelerin işçi işe başlatılsın veya başlatılmasın düzenlenecek prim belgeleri ile SGK'ya bildirilmesi gerekmektedir.

Söz konusu aylık prim ve hizmet belgelerinin ilişkin olduğu sürenin başlangıcı, feshin geçersizliği davasına konu teşkil eden iş sözleşmesinin feshedildiği tarih olacaktır. Dolayısıyla, en çok dört aya kadar ödenecek olan ücret ve prime tabi diğer ödemeler için bu fesih tarihinden itibaren ileriye doğru dönem için (işçi sanki bu dönemde çalışıyormuş gibi) aylık prim ve hizmet belgeleri verilecektir.
Mahkeme veya özel hakem kararları uyarınca çalışılmayan sürelere ilişkin olmak üzere geriye yönelik olarak sonradan düzenlenmesi gereken aylık prim ve hizmet belgelerinin; kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren (tebliğ edilen gün hariç) onuncu iş gününün içinde bulunduğu ayı takip eden ayın 23'üne kadar verilmesi ve muhteviyatı prim tutarlarının da aynı süre içinde ödenmesi halinde idari para cezası ve gecikme zammı uygulanmamaktadır.
16-370 sayılı SSK Başkanlığı Genelgesi'ne göre, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 21'inci maddesi uyarınca işçiye ödenecek olan en çok dört aya kadar ücret ve diğer alacaklardan (haklardan) prim alınması ve bu sürelerin prim ödeme gün sayısı olarak değerlendirilmesi gerekmektedir. Sigortalıların iş sözleşmelerinin feshinin geçersizliğine karar verilmesi ile işverenin bu konudaki tasarrufu geçersiz kabul edildiğinden, bu durumda sigortalı aynı işyerinde işe başlasın veya başlamasın, sözleşmenin feshedildiği tarih itibariyle işverenlerden ayrıca sigortalı tekrar işe giriş bildirgesi istenilmeyecektir.

Geriye yönelik olarak düzenlenen aylık prim ve hizmet belgelerinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 21'inci maddesine istinaden verildiği takdirde, söz konusu belgelerin;
- Mahkeme kararının temyiz edilmemesi durumunda kararın kesinleştiği,
- Temyiz edilmesi halinde Yargıtay onama ilamının işçiye veya vekiline tebliğ edildiği,
tarihten itibaren (tebliğ edilen gün hariç) onuncu iş gününün içinde bulunduğu ayı takip eden ayın 23'üne kadar verilmesi ve muhteviyatı prim tutarlarının da aynı süre içinde ödenmesi halinde idari para cezası ve gecikme zammı uygulanmamaktadır.
Ancak, burada işçi ve işverenin aralarında hukuki anlaşmazlıklarının bulunduğu dikkate alındığında, işverenden bu yönde bir talepte bulunulmasının doğru olmadığı görülmektedir. Özellikle çok sayıda bölgede faaliyette bulunan şirketlerin bu tür belgeleri temin etmeleri çoğu zaman mümkün olmamaktadır. Bu durumda da işverenlerin prim belgeleri işleme alınmamakta ya da haksız yere idari para cezaları uygulanmaktadır.

SGK uygulamasında ciddi sorunlar ve hukuka aykırılıklar olduğu görülmektedir. Örneğin işçinin mahkeme kararını tebellüğ ettiği tarihi izleyen 10'uncu iş gününün 31.07.2012 olması ve işverene de 31.07.2012 tarihinde başvurması halinde, izleyen ayın 23'üne (23.08.2012) kadar aylık prim ve hizmet belgesinin verilmesi gerekmektedir. Ancak, işverenin bir ay içinde işe başlatıp başlatmayacağına karar vermesi yasal hakkı bulunmaktadır. Bu durumda işverenin bir ay içinde işçiyi çağırması ve işçinin de 2-4 günlük makul sürede işe başlaması gerekmektedir. İşçinin işe daveti durumunda, işe başlayıncaya kadar boşta geçen süreye hak kazanması mümkün değildir. Oysa SGK'nın yürürlükteki uygulamasına bakıldığında işverenlere bu konuda yasal süreyi kullanma hakkı verilmediği görülmektedir.
Yani diğer bir deyişle İş Kanunu ile işverenlere işçiyi bir ay içinde işe başlatıp başlatmamaya karar verme hakkı verilmesine rağmen, 04/03/2005 tarih ve 16-330 sayılı ve 27/04/2006 tarih ve 16-370 sayılı genelgelerle işverenin bu yasal hakkı elinden alınmaktadır. Dolayısıyla hukuka aykırı bu uygulamanın değiştirilmesi gereklidir.
Ayrıca, uygulamada özellikle işverenin işe davetini işçinin samimi bulmayarak işbaşı yapmaması ve bilahare işverenin çağrısına uyarak bir aylık süre geçtikten sonra işbaşı yapılması durumunda da belge verilme süresinde sorunlar yaşanmaktadır.
Burada "kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren (tebliğ edilen gün hariç) onuncu iş gününün içinde bulunduğu ayı takip eden ayın 23'üne kadar verilmesi ve muhteviyatı prim tutarlarının da aynı süre içinde ödenmesi" uygulamasının değiştirilmesi, bunun yerine İşçinin işverene işe iade talebinde bulunduğu tarihi izleyen 30'uncu günü takip eden ayın 23'üne kadar verilmesi ve muhteviyatı prim tutarlarının da aynı süre içinde ödenmesi uygulaması getirilmelidir. SGK uygulamasındaki hata giderilmelidir. Ayrıca bu şekilde verilecek ek aylık prim ve hizmet belgelerinin bildiriminin mutlaka e-bildirge sistemi üzerinden yapılması sağlanmalıdır.

28 Eylül 2012 Cuma 07:24

Resul kurt / iş hukuku ve sosyal güvenlik

 

Türkiye' de işsizlik sigortası diğer ülkelere göre nerede ve nasıl işliyor?

İşsizlik sigortası uygulaması, belirli şartları olan; toplumsal ve ekonomik açıdan önemli bir risk olan işsizliğin tazmininde işsizlik yardımı ile birlikte kullanılan bir yöntem.

Sigorta tekniği ile kurulan ve işletilen işsizlik sigortası, özellikle gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde yaygın olarak uygulanmakta. İşsizlik yardımı ise, işsizliğin ortaya çıkardığı sosyo - ekonomik risklerin önlenmesi ve bireylere işsiz kaldıkları süre içerisinde sınırlı da olsa bir gelir desteği sağlamak adına, genellikle işsizlik sigortasından yararlanma imkanı bulamayan veya işsizlik sigortasının yararlanma sürelerini tüketmiş kişiler için uygulanan bir yardım.

Dünyada işsizlik sigortası uygulamaları
İşsizlik sigortasının genel şekline bakıldığında, zorunlu katılımın öngörüldüğü, devlet tarafından kurulmuş bir yapı ön plana çıkmakta. Ancak buna karşılık, sosyal demokrat nitelik taşıyan İsveç, Finlandiya ve Danimarka'da işsizlik sigortası zorunlu değil. İsveç'te sendikal örgütlerle koordinasyon halinde yürütülen bir yapı söz konusu iken Danimarka ve Finlandiya'da yine gönüllü katılım prensibi ile işleyen bir işsizlik sigortası uygulaması söz konusu.
İşsizlik sigortasından yararlanma kriterlerine bakıldığında genellikle 24 ayda 12 ay gibi bir istihdam ve işsizlik sigortası fonu iştirak süresi ortaya çıkmakta. Bu kriterden daha katı kriterlere sahip ülkeler arasında ise İrlanda, İsrail, Hollanda, Polonya, Portekiz, Slovakya, Slovenya ve Türkiye sayılabilir. Bu kriterin oldukça uzağında yer alarak işsizlik sigortasından yararlanmanın görece en kolay olduğu ülke ise Kanada ve Amerika olarak gözükmekte. Bu iki ülkede, işsizlik sigortasından elde edilecek ödeneğin miktarının düşük olduğu görülmekte. Kanada'da işsizlik sigortasından sağlanan ödenek son elde edilen ücretin %55'i iken, Amerika'da bu oran %53'ü.
İşsizlik sigortası ödeneğinin en düşük olduğu ülke ise ortalama ücretin %10'u ile İngiltere. Ayrıca, ortalama ücretin %27'si ile Yunanistan ve %32'si ile İrlanda da işsizlik ödeneğinin düşük olduğu diğer ülkeler.
Ödenek miktarlarının genellikle işsizlik ödeneğinden yararlanma süresi uzadıkça azaldığı görülmekte. Bu durum işsizlik sigortasının istihdamı olumsuz yönde etkilemesinin önüne geçmek amacından kaynaklanmakta. Bu durumun tersi olarak ise İsrail, Fransa ve Japonya gösterilebilir. Bu ülkelerde işsizlik sigortasından ödenek alma süresi uzadıkça ödenek miktarı yükselmekte.
İşsizlik sigortası için önemli bir diğer değişken de, işsizlik sigortası ödeneğinden yararlanma süresi. Hollanda, 38 ay ile işsizlik sigortasından yararlanma süresinin OECD ülkeleri içerisinde en uzun olduğu ülke. İzlanda, İsveç, Norveç, Portekiz, Fransa, Danimarka, İspanya ise işsizlik sigortasından yararlanmanın 24 ay ve daha uzun olduğu diğer ülkeler.

Dünyada işsizlik yardımı uygulamaları
İşsizlik yardımı; OECD ülkeleri genelinde, işsizlik sigortasından yararlanılamadığı veya yararlanma hakkı kaybedildiği durumda devreye girmekte. İşsizlik sigortası uygulamasının bulunmadığı Avustralya ve Yeni Zelanda'da ise prim ile ilgili hiçbir önkoşul olmaksızın, işsiz kalanlara işsizlik yardımı yapılmakta. Bu iki ülkede işsizlik sigortası bulunmadığı için işsizlik yardımlarından yararlanma kolaylaştırılmış, yararlanma süreleri için ise herhangi bir sınır belirlenmemiş. İşsizlik yardımından yararlanmanın herhangi bir koşula bağlanmadığı diğer ülkeler ise; Finlandiya, Almanya, İrlanda ve Birleşik Krallık.
İşsizlik yardımlarından yararlanma koşulları konusunda dikkat çeken bir ülke ise; eğitimini henüz tamamlayarak işgücü piyasasına yeni girenler için de işsizlik yardımında bulunan İsveç. 6 ay çalışmış olmak ya da yeni mezun olmak işsizlik yardımından yararlanmak için yeterli. Part-time çalışma durumunda dahi işsizlik yardımının ödenmeye devam ediliyor olması, ülkenin sosyal refah hizmetlerinin sunumu noktasındaki cömertliğinin göstergesi. İsveç'tekiyle benzer şekilde İrlanda'da da işsizlik yardımı alan bireyin kısmi süreli bir işte çalışıyor olması veya çalışmaya başlaması, işsizlik yardımı almasına bir engel teşkil etmemekte sadece yardımın miktarı azaltılmakta. Buna göre; eğer birey haftada 3 günden az çalışıyorsa işsizlik yardımı haftalık ortalama net kazancının %60'ı oranında azaltılmakta.

OECD raporuna göre, işsizlik ödeneğine erişimde en katı ülkeler İtalya, Portekiz ve Türkiye
OECD ülkeleri ile karşılaştırıldığında Türkiye'deki işsizlik sigortası uygulamasından yararlanma kriterlerinin ağır olduğu açıkça ortada. OECD'nin 2012 yılında hazırladığı "İşsizlik Ödeneği Uygunluk" raporunda da bu düşüncemizi destekleyici veriler bulunmakta. Rapora göre işsizlik ödeneğine erişimde en katı ülkeler İtalya, Portekiz ve Türkiye. Bu üç ülkede de işsizlik sigortasında yararlanabilmek için diğer ülkelere oranla daha fazla istihdam edilme şartı mevcut ve ayrıca gönüllü işten ayrılma durumunda işsizlik sigortasından ödenek almak mümkün değil.

Türkiye'deki işsizlik sigortası uygulaması yararlanma koşulları açısından oldukça katı. Ne var ki, işsizlik sigortasından ödenek alındığı süre içerisinde alınacak mesleki eğitimler açısından esnek bir görüntü var.
Türkiye'deki işsizlik sigortasının katı olduğu bir başka boyut ise işsizlik ödeneğinden yararlanan bireyin kendisine önerilen işi kabul etme zorunluluğu. Birey kendisine önerilen işi kabul etmediği takdirde işsizlik ödeneğinin tamamı kesilmekte.
Türkiye'deki işsizlik yardımı uygulamalarına bakıldığında ise, OECD ülkelerindekine benzer şekilde doğrudan işsizlik yardımı adı altında herhangi bir uygulama yok. Bununla birlikte ülkemizde işsizlik yardımı kapsamında değerlendirilebilecek yardımlar, önceden Sosyal Güvenlik Kurumu bünyesinde bulunan "Primsiz Ödemeler Genel Müdürlüğü" tarafından yürütülmekte iken günümüzde ise Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı bünyesinde gerçekleştirilmekte.
Ayrıca; Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışma Vakfı, belediyeler gibi çeşitli kamu kuruluşları tarafından da işsizlere ve yoksullara sosyal yardım adı altında ayni ve/veya nakdi yardımlar yapılmakta.
İşsizlik yardımı konusunda işgücü ve işsizlerle ilgili hizmetleri bünyesinde bulunduran İŞKUR'un da; istihdam garantili işgücü eğitim kursları, özürlülere, hükümlülere/eski hükümlülere ve işsizlik ödeneği alanlara yönelik düzenlediği işgücü eğitim kursları ve toplum yararına çalışma programları var.

İşsizlik ödeneğinden yararlanmada son 120 gün şartı kalkmalı
Sonuç olarak işsizlik riskinin tazmini noktasında Türkiye uygulaması için önerilecek düzenleme; ilk etapta Türkiye işgücü piyasasının dinamikleri ile bağdaşmayan son 120 gün kesintisiz prim ödeme şartının kaldırılması, işsizlik sigortasından yararlanma kriterlerinin yumuşatılması ve OECD ortalamasına çekilmesi olacaktır.
Türkiye'de her ne kadar işsizlik yardımları gerek bakanlık, gerek İŞKUR, gerekse de Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışma Vakfı gibi çeşitli kurumlar aracılığı ile yürütülmekte ise de OECD ülkelerine benzer şekilde modern anlamda bir yapılanmanın oluşturulamadığı görülmektedir. Bu anlamda işsizlik yardımlarının merkezileştirilmesi ve net kriterlere kavuşturulmasının da işsizlik riskinin tazmininde daha düzenli, daha çok kişiyi kapsayan ve daha faydalı bir yapının oluşmasını sağlayacağı söylenebilir.

Kaynak: Dünya Gazetesi

 

Denemeden neler yapabileceğini asla bilemezsin..!

 

İş dünyasındaki bir anlayışa göre; iş yapan hata yapacaktır.

Bir kişi hata yapmıyorsa is yaptığından şüphe edebilirsiniz.

Thomas Edison'a, 999 denemeden sonra yaptığı bininci deneyde ampulü bulmasıyla ilgili olarak söyle bir soru yöneltmişler:

- 999 kez hata yapmanıza rağmen, bininci deneyi yapacak gücü nereden buldunuz?

Edison su yanıtı vermiş:

- Ampulün icadı bin aşamalı bir süreçti.

Hata gibi görünen ilk 999 asama, bininci ve son asamaya götüren öğrenmelerle doluydu.

3M firmasının, hatalar nedeniyle bugünlere geldiği anlatılır.

Örneğin,

ofislerde üzerine küçük notlar yazmak için kullandığımız Post-it'ler bir hata sonucu bulunmuştur.

1900′lerin başında 3M şirketinin yöneticileri, araştırma geliştirme (ar-ge) bölümüne dünyanın en güçlü yapışkanını geliştirme talimatını verirler.

Yapılan uzun çalışmalardan sonra ar-ge bir yapışkan geliştirir.

Ancak buldukları yapışkan, dünyanın en güçlü yapışkanı olmak bir yana, en zayıf yapıştırıcıcıdır.

Öyle ki, küçük bir bebek bile yapıştırılan nesneyi iki parmağıyla hafifçe çektiğinde nesne kolaylıkla gelmektedir.

3M şirketi, eğer ar-ge ekibini hatasından dolayı cezalandırsaydı ve buluşlarını çöpe atsaydı, bugün 3M firmasını dünyaya dağıtan ve en büyük şirketlerinden birisi yapan Post-it kağıdı olmayacaktı.

Bugün dünya şirketleri, hata yapanları cezalandırmıyor.

Tam tersine, hata yapmayanları bünyelerinde barındırmıyorlar.

Hata yapmamanın iki nedeni olabilir:

Birincisi, is yapmayanlar hata yapmaz.

İkincisi, risk almaktan çekinenler hata yapmaz.

Hata yapma pahasına risk alma kültürü, bugünün is dünyasında yaygınlaşıyor.

Hatalara yaklaşımın su olması gerekir: Hata yapmaktan korkmayın.

Ancak, silginiz kaleminizden önce tükeniyorsa, hatalardan korkmalısınız.

25 Eylül 2012 Salı

İşletmelerde mesleki eğitim kavramı nedir

İşletmelerde mesleki eğitim “stajyer” kavramı nedir?

Okullarda ve işletmelerde yapılacak mesleki eğitime ait staj esasları 3308 sayılı Kanun ile düzenlenmiştir.

Meslekleri ile ilgili beceri eğitimleri için öğrencilere uygulama alanı olarak kamu ve özel sektörden faydalanırlar.

Stajyer öğrenci tanımı

Stajyer öğrenci işletmelerde, mesleki ve teknik eğitim okul ve kurumlarında örgün eğitim görenleri kapsıyor.

Bu öğrenciler 4 yıllık Mesleki eğitimin son yılı olan dördüncü yılında hafta da 3 işgünü olmak üzere ayda 12 işgünü teoride öğrendiklerini pratiğe dökerek işi işte öğrenmeye başlıyorlar.

İşyerlerinde okullar tarafından gönderildiklerinden dolayı ‘’stajyer öğrenci’’statüsünden dikkate alınıyorlar.

İşletmelerde mesleki eğitim kavramı nedir?

10 ve daha fazla personel çalıştıran işletmeler, çalıştırdıkları personel sayısının yüzde beşinden az, olmamak üzere mesleki ve teknik eğitim okul ve kurumu öğrencilerine beceri eğitim yaptırır. Öğrenci sayısının tespitinde kesirler tama iblağ olunur.

1.)10 Kişi istihdam eden işyeri olacak,

2.)Çalıştırdıkları personel sayısından %5’inden az olamayacaktır,

3.)Küsuratlar tam sayıya tamamlanacaktır.

Örneğin:

(A) İşyerinde 50 işçi çalışıyor.Stajyer öğrenci çalıştırma zorunluluğu var.50 işçinin %5’i 2,5 olacağından 3 stajyer öğrenci çalıştırma kısacana beceri eğitimi yaptırma zorunluluğu vardır.

İstek halinde zorlama olmadan 10 işçiden az çalışanı olan işyerleri kpsama alınır mı?

Mesleki eğitim kapsamına alınıp alınmadığına bakılmaksızın 10 az personel çalıştıran işletmeler de mesleki ve teknik eğitim okul ve kurumları öğrencilerine 3308 sayılı Kanunun ilgili hükümlerine göre beceri eğitimi yaptırabilirler.

Vardiyalı çalışan işyerlerinde işçi sayısı tespit yöntemi:

Vardiya usulü veya mevsimlik olarak faaliyet gösteren işletmelerde beceri eğitim görecek öğrenci sayısının tespitinde gündüz vardiyasında veya faaliyet gösterdiği mevsimde çalışan personel sayısı esas alınır.

İşletmelerde işçi sayısına esas alınacak ay

İşletmelerdeki personel sayısının tespitinde her yılın

Ocak ayı,

Yaz mevsiminde faaliyet gösteren işletmelerde

Temmuz ayı

esas alınır.

Beceri eğitimi uygulamasına da öğretim yılı başında başlanır.

İşletmeler eğitim birimi kuracaklar

10 ve daha fazla öğrenciye beceri eğitimi yaptıracak işletmeler ;

1.)Bununla ilgili bir eğitim birimi kurar.

2.) Bu birimde, yapılan eğitim için alanında ustalık yeterliğine sahip ve iş pedagojisi eğitimi almış usta öğretici veya eğitici personel görevlendirilir.

6331 Sayılı kanuna göre iş sağlığı ve güvenliği kapsamına stajyerler alınmıştır

Kamu ve özel sektöre ait bütün işlere ve işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine, çırak ve stajyerler de dâhil olmak üzere tüm çalışanlarına faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.

İşverenler stajyer öğrenciye teorik eğitimde izin vermelidir

İşletmelerde beceri eğitimi gören öğrencilerin teorik eğitimi, mesleki ve teknik eğitim okul ve kurumlarında veya işletmelerin eğitim birimlerinde yapılır.

Çalışma saatleri içinde yapılacak teorik eğitim haftada12 saatten az olamaz.

Teorik eğitim günlerinde öğrenciler ücretli izinli sayılır.

Stajyer öğrenci disiplinli olacak

İşletmelerde beceri eğitimi gören öğrenciler

1.)İşyerlerinin uygulama şartlarına

2.)İşyerlerinin çalışma düzenlerine

noksanız uymak zorundadırlar.

İşletme de çalışan sayısı 10 kişinin altına düşmesi stajyer öğrenciyi etkilemez

İşletmeler beceri eğitimi başladıktan sonra personel sayısında azalma olması halinde de, eğitime alınan öğrenciler okuldan mezun oluncaya kadar eğitimi devam ettirirler.

Mesleki eğitim yaptırmayan işletmeler sonucuna katlanır

10 ve daha fazla personel çalıştıran ve işletmelerde mesleki eğitim kapsamına alınan,

Fakat beceri eğitimi yaptırmayan işletmeler, beceri eğitimi yaptırması gereken her öğrenci için

Eğitim süresince her ay 18 yaşını bitirenlere ödenen asgari ücretin net tutarının

a)20’den az personel çalıştıran işletmelere 1/3’ü nispetinde,

b)20 ve daha fazla personel çalıştırılması halinde 2/3’ü nispetinde

Saymanlık hesabına para yatırmakla yükümlüdürler.

Şu anda bu işlem için en az tutar:225 TL. en fazla tutar:450 TL. olarak ödenecektir.(673,30)

Yukarıdaki örnekteki işyeri 3 stajyer öğrenciyi çalıştırmaz ise 20 den fazla çalışanı olduğundan 3*450=1.350 TL. Saymanlığa para yatıracaktır.

Bu tutarda 9 ay boyunca 12.150 TL tutacaktır.

Stajyer öğrenci ne kadar maaş alır

İşletmelerde meslek eğitimi gören öğrencilere ödenecek ücret ve bu ücretlerdeki artışlara okul müdürlüğü ile işyeri sahibi arasında Bakanlıkça belirlenen esaslara göre düzenlenecek sözleşme ile tespit edilir.

İşletmelerde meslek eğitimi gören örgün eğitim öğrencilerine, asgari ücretin net tutarının(673,30 TL.)

1.)20 ve üzerinde personel çalıştıran işyerlerinde yüzde 30’undan,

2.) 20 ‘den az personel çalıştıran işyerlerinde yüzde 15’inden, aşağı ücret ödenemez.

Öğrencilere ödenecek ücretler her türlü vergiden müstesnadır.

Personel Sayısına Göre Ücret

Dönem(01.07.2012-31.12.2012)

Personel Sayısına Göre Ücret

20 ve üzeri

1–19 arası

202,00

101,00

Denetim ve idari para cezası uygulaması vardır

Kamu ve özel kurum ve kuruluşlarında ile işletmelerde yapılan mesleki eğitim, öğrencilerin bu eğitiminden sorumlu işletmelerin bağlı olduğu oda veya birliklerin temsilcilerinin katılımı ile MEB,

İş ortamı, sosyal güvenlik, iş güvenliği ve sağlık şartları bakımından ise ÇSGB,

denetlenir.

Denetimle ilgili raporlar valiliğe verilir. Raporlarda belirtilen hususlar valilikçe değerlendirilir ve gereği yapılır.

Yükümlülükleri yerine getirmeyenlere ihtar cezası verilir.İhtarın tebliğinden itibaren on gün içinde yükümlülüklerini yerine getirmeyenlerden 820 TL İPC uygulanır.

Fiilin tekrarı halinde, bu cezalar iki katına çıkartılır. Fiilin sürmesi halinde meslekten geçici men cezası verilir. Bu idari yaptırımlara karar vermeye mahalli mülki amir yetkilidir.

Vedat İLKİ

vedat.uzman@gmail.com

 

Geçici iş ilişkisinde işçi rızası şart

Geçici iş ilişkisinde işçi rızası şart

İş Kanunu'nun çıkartılması esnasında en çok tartışılan konu geçici iş ilişkisi idi. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 7'nci maddesinde geçici iş ilişkisi düzenlenmiştir. Burada en fazla tartışılan konu, bir işverenin neden geçici iş ilişkisi kapsamında işçi çalıştırmasına izin verilmesine ilişkindir.
Geçici iş ilişkisinin amacı; işverenlerin belirli bir süre devam edecek ve yeni bir personel istihdam edilmeden işletmede ortaya çıkan personel ihtiyacının giderilmesidir. Yine bir diğer önemli amaç da, aynı şirketler topluluğunda, bir şirketin iş yükündeki artmaya karşın aynı şirketler grubu ya da holdinge bağlı diğer bir şirketin iş yükündeki azalma nedeniyle personelin işten çıkarılmasını önlemeye ve personel fazlalığı olan şirketin deneyimli elemanlarından faydalanma ve iş gücünü üretime dönüştürme olarak sayılabilir.

Örneğin, fazla çalışma ile karşılanamayacak bir siparişin hazırlanması, işyerinin sürekli bir işçisinin hastalığı veya doğum iznine ayrılması, mevsimsel dalgalanmalar ve mevsimlik işler gibi arızi ya da özel haller için geçici işçi çalıştırılabilir. Burada dikkat edilmesi gereken nokta, geçici iş ilişkisinin işletmenin sürekli faaliyetlerinde ucuz iş gücü çalıştırma yöntemi olmadığıdır. Yasanın amacı, işletmenin arızi veya özel hallerde ortaya çıkan geçici iş gücü ihtiyacının giderilmesidir.
Geçici iş ilişkisinin ilk koşulu, devir esnasında işçinin yazılı rızasının alınmasıdır. İşçinin yazılı rızası alınmadan geçici iş ilişkisinin kurulabilmesi söz konusu olmayacaktır.

Yine, ikinci koşul ise, geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştırılacak işçinin,

- Holding bünyesi içinde,
- Aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde,
- Yapmakta olduğu işe benzer,
işlerde çalıştırılmasıdır.
Üçüncü koşul ise, geçici iş ilişkisinin en fazla altı ay için olmak üzere yazılı olarak yapılması ve gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilmesidir.
İşletmenin normal ve sürekli faaliyetlerinde ise kural, işverenin belirsiz süreli sözleşme ile işçi çalıştırmasıdır. Uygulamada kimi zaman görüldüğü üzere geçici işçi adı altında iki grup işçinin altı ay gibi belirli sürelerle münavebeli olarak çalıştırılması yasanın amacına aykırıdır. İşletmenin konusunu teşkil eden ve daimi işçi çalıştırmak gereken işlerde sürekli olarak geçici işçi çalıştırılması, geçici işçiler yasada öngörülen sürelerde çalıştırılsa bile muvazaalı bir işlem ve kanuna karşı hile teşkil eder. Bu durumda, mahkemenin işçiyi fiilen çalıştıran kişinin asıl işveren ve söz konusu işçilerin işletmenin asli ve sürekli işçisi olduklarına hükmetmesi beklenir.
40857 sayılı Kanun'la, geçici iş ilişkisi kurulabilmesi için mutlaka, devir esnasında işçinin yazılı rızasının alınması gerekmektedir. Bu nedenle işçinin ilk yükümlülüğü, geçici iş ilişkisi kapsamında çalışmayı kabul etmesi halinde bu durumu işverene yazılı şekilde bildirmek olarak sayılabilir.

Yazılı olarak geçici iş ilişkisi kapsamında çalışmayı kabul eden işçiler ayrıca; asıl işverenle arasındaki iş sözleşmesine göre üstlendiği işin görülmesi, bağlılık, dürüstlük ve talimatlara ve iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uyma gibi konularda sorumluluklarını geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlüdür.
İşçi, işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı sorumludur. İşçinin geçici sözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak ve yükümlülüklerine ilişkin İş Kanunu'ndaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanır.
İşçi, geçici çalıştığı işverenle arasında bir sözleşme bağı olmadığı için o işyerinde uygulanan greve katılamaz (İK. m. 7/V) ve toplu iş sözleşmesinden, kural olarak, yararlanamaz. Ancak, toplu iş sözleşmesin yer alan işin düzenlenmesine ilişkin normlardan, kural olarak, geçici işçi de yararlanır.

Geçici iş ilişkisinde, asıl işverenlere de bir takım yükümlülükler getirilmiştir. Burada asıl işverenlere getirilen en önemli sorumluluğun, geçici iş ilişkisi kurulabilmesi için işçinin yazılı rızasının alınması olduğu görülmektedir.

Yine, asıl işverenler, işçinin ücret, sosyal sigorta primi ve diğer haklarından sorumludur. Yine, asıl işverenlerin işçiyi yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla devredebilmeleri mümkün bulunmaktadır. Geçici iş ilişkisi kapsamındaki işçilerin, ihbar ve kıdem tazminatları, yıllık ücretli izin hakları, fazla çalışma ücretleri, iş kazası ve meslek hastalığından doğan her türlü tazminatlardan ve geçersiz fesih yapılması halinde ödenmesi gereken tazminatlardan asıl işveren sorumludur.
İşçinin geçici iş ilişkisi nedeniyle işyerine verdiği zarardan, ödünç veren (asıl işveren) sorumlu tutulamaz.

Dr. Resul KURT  / info@resulkurt.com / 14.09.2012

 

18 Eylül 2012 Salı

Emekli maaşına haciz konulamaz

Emekli maaşına haciz konulamaz!

Bu hafta isminin açıklanmasını istemeyen bir okurumuz gönderdiği mailde aynen şunları yazmış: ‘‘Özgür bey 2002 yılında emekli oldum. Kendime ait işyerim vardı işlerim 2011 yılında bozuldu ve iflas ettim bankalara da borcum var. Emekli maaşımdan başka hiçbir şeyim kalmadı. Maaşımı aldığım banka 17 bin TL borcum olduğunu bu nedenle maaşımın kesildiğini belirterek 2011 Aralık ayından bugüne kadar maaşlarımı vermiyor çok mağdur durumdayım ne yapabilirim?’’

Sayın okurum emeklilerin maaşı kesinlikle haczedilemez ve emekli maaşından kesinti yapılamaz. Bu 5510 sayılı kanunda çok net bir şekilde belirtilmekte, kanun maddesini aynen yazıyorum. 5510 sayılı kanunun 7554 sayılı kanun 56.madde ile değişik 93.maddesine göre SGK’ya bağlı olarak emekli aylığı alan hiçbir emeklinin emekli maaşı haciz edilemez ve kesilemez. Kanun aynen bunu ifade ederken banka keyfi bir uygulama yapmış ve haksız bir şekilde sizin maaşınızı kesmiş. Bundan sonra uygulayacağınız yol öncelikle noterden bankaya bir ihtar gönderin, ihtarın örneği şu şekilde olsun,

……………….. T.C. kimlik numaralı eski SSK emeklisiyim. 2011 yılı Aralık ayından itibaren emekli maaşım ödenmiyor. Emekli maaşımın 5510 sayılı kanunun 7554 sayılı kanun 56.madde ile değişik 93.maddesine göre SGK’ya bağlı olarak emekli aylığı alan hiçbir emeklinin emekli maaşı haczedilemez ve kesilemez maddesine göre 2011 Aralık ayından itibaren ödenmeyen maaşlarımın tarafıma ödenmesini istiyorum. Maaşım ödenmezse;

1-Cumhuriyet Savcılığına hakkınızda suç duyurusunda bulunacağımı,

2-Hukuki yollara başvurarak haklarımı bu yolla arayacağımı tarafımıza bildiririm.

İhtarnameyi gönderdikten sonra sizin maaşınız geriye dönük olarak ödenecektir. Aksi halde derhal Cumhuriyet Savcılığı’na suç duyurusunda bulunun. Sizin maaşınızın sizin yazılı izninizle sadece 1/4’ü kesilebilir. Geçinemeyecek bir durumdaysanız da yazılı bir müracaatla bu kesintinin kaldırılmasını da isteyebilirsiniz.

 

İş kazası ve meslek hastalıklarının kayıt ve bildirimi

İş kazası ve meslek hastalıklarının kayıt ve bildirimi

6331 sayılı Kanunun 14. Maddesine göre;
1- İşveren:
a) Bütün iş kazalarının ve meslek hastalıklarının kaydını tutar, gerekli incelemeleri yaparak bunlar ile ilgili raporları düzenler.
b) İş yerinde meydana gelen ancak yaralanma veya ölüme sebep olmadığı halde iş yeri ya da iş ekipmanının zarara uğramasına yol açan veya çalışan, iş yeri ya da iş ekipmanını zarara uğratma potansiyeli olan olayları inceleyerek bunlar ile ilgili raporları düzenler.
2- İşveren, aşağıdaki hallerde belirtilen sürede Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirimde bulunur:
a) İş kazalarını kazadan sonraki üç iş günü içinde.
b) Sağlık hizmeti sunucuları veya iş yeri hekimi tarafından kendisine bildirilen meslek hastalıklarını, öğrendiği tarihten itibaren üç iş günü içinde.
3- İş yeri hekimi veya sağlık hizmeti sunucuları; meslek hastalığı ön teşhis koydukları vakaları, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularına sevk eder.
4- Sağlık hizmeti sunucuları kendilerine intikal eden iş kazalarını, yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucuları ise meslek hastalığı teşhisi koydukları vakaları en geç on gün içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirir.
5- Bu maddenin uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar, Sağlık Bakanlığının uygun görüşü alınarak Bakanlıkça belirlenir.
İş kazası ve bildirim formları 31.12.2012 tarihine kadar hem bölge çalışma hem de SGK’ya verilmeye devam edecek.
01.01.2013 tarihinden itibaren sadece SGK’ya bildirilmesi yeterli olacaktır…

Lütfi KÖKSAL

Türkiye gazetesi

 

 

Güvenli Bir İşyeri İçin Dikkat

Güvenli Bir İşyeri İçin Dikkat!

30 Haziran 2012 tarihinde İş Sağlığı Ve Güvenliği Kanunu 28339 Resmi Gazete ile yayınlanmıştır.

İş Sağlığı ve Güvenliği alanında köklü değişiklikler getiren kanun çalışan sayısı ve yapılan işin tehlike derecesine göre aşamalı olarak yürürlüğe girecektir. Toplumun hemen hemen tüm kesimini ilgilendiren işçi ve işveren yükümlülükleri bu makalede derlenmiştir.

İŞVERENİN GENEL YÜKÜMLÜLÜKLERİ (Madde 6)

a) İşveren, işçilerin sağlığını ve güvenliğini korumak için mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dahil gerekli her türlü önlemi almak, organizasyonu yapmak, araç ve gereçleri sağlamak zorundadır. İşveren, sağlık ve güvenlik önlemlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun sürekli iyileştirilmesi amaç ve çalışması içinde olacaktır.

b) İşveren, sağlık ve güvenliğin korunması ile ilgili önlemlerin alınmasında aşağıdaki genel prensiplere uyacaktır:

1) Risklerin önlenmesi,
2) Önlenmesi mümkün olmayan risklerin değerlendirilmesi,
3) Risklerle kaynağında mücadele edilmesi,
4) İşin kişilere uygun hale getirilmesi için, özellikle işyerlerinin tasarımında, iş ekipmanları, çalışma şekli ve üretim metotlarının seçiminde özen gösterilmesi, özellikle de monoton çalışma ve önceden belirlenmiş üretim temposunun hafifletilerek bunların sağlığa olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi,
5) Teknik gelişmelere uyum sağlanması,
6) Tehlikeli olanların, tehlikesiz veya daha az tehlikeli olanlarla değiştirilmesi,
7) Teknolojinin, iş organizasyonunun, çalışma şartlarının, sosyal ilişkilerin ve çalışma ortamı ile ilgili faktörlerin etkilerini kapsayan genel bir önleme politikasının geliştirilmesi,
8) Toplu korunma önlemlerine, kişisel korunma önlemlerine göre öncelik verilmesi,
9) İşçilere uygun talimatların verilmesi.

c) İşveren, işyerinde yapılan işlerin özelliklerini dikkate alarak;

1) Kullanılacak iş ekipmanının, kimyasal madde ve preparatların seçimi, işyerindeki çalışma düzeni gibi konular da dahil işçilerin sağlık ve güvenliği yönünden tüm riskleri değerlendirir. Bu değerlendirme sonucuna göre; işverence alınan önleyici tedbirler ile seçilen çalışma şekli ve üretim yöntemleri, işçilerin sağlık ve güvenlik yönünden korunma düzeyini yükseltmeli ve işyerinin idari yapılanmasının her kademesinde uygulanmalıdır.
2) Bir işçiye herhangi bir görev verirken, işçinin sağlık ve güvenlik yönünden uygunluğunu göz önüne alır.
3) Yeni teknolojinin planlanması ve uygulanmasının, seçilecek iş ekipmanının çalışma ortam ve koşullarına, işçilerin sağlığı ve güvenliğine etkisi konusunda işçiler veya temsilcileri ile istişarede bulunur.
4) Ciddi tehlike bulunduğu bilinen özel yerlere sadece yeterli bilgi ve talimat verilen işçilerin girebilmesi için uygun önlemleri alır.

d) Aynı işyerinin birden fazla işveren tarafından kullanılması durumunda işverenler, yaptıkları işin niteliğini dikkate alarak; iş sağlığı ve güvenliği ile iş hijyeni önlemlerinin uygulanmasında işbirliği yapar, mesleki risklerin önlenmesi ve bunlardan korunma ile ilgili çalışmaları koordine eder, birbirlerini ve birbirlerinin işçi veya işçi temsilcilerini riskler konusunda bilgilendirirler.

e) İş sağlığı ve güvenliği ile iş hijyeni konusunda alınacak önlemler hiç bir şekilde işçilere mali yük getirmez.

İŞVERENİN DİĞER YÜKÜMLÜLÜKLERİ (Madde 9)

a) İşveren ;

1) İşyerinde risklerden özel olarak etkilenebilecek işçi gruplarının durumunu da kapsayacak şekilde sağlık ve güvenlik yönünden risk değerlendirmesi yapar.
2) Risk değerlendirmesi sonucuna göre, alınması gereken koruyucu önlemlere ve kullanılması gereken koruyucu ekipmana karar verir.
3) Üç günden fazla işgünü kaybı ile sonuçlanan iş kazaları ile ilgili kayıt tutar.
4) İşçilerin uğradığı iş kazaları ile ilgili rapor hazırlar.

b) (a) bendinin (1) ve (2) numaralı alt bentlerinde belirtilen çalışmalar ve değerlendirmelerle ilgili kayıt ve dokümanların hazırlanması ile (a) bendinin (3) ve (4) numaralı alt bentlerinde belirtilen belgelerin düzenlenmesi, işyerinin büyüklüğü ve yapılan işin niteliğine göre, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca belirlenen usul ve esaslara uygun şekilde yapılır.

27/11/2010 Tarihli İş Sağlığı Hizmetleri Yönetmeliği’ne göre işçinin yükümlülükleri;

İŞÇİLERİN YÜKÜMLÜLÜKLERİ (Madde 13)

a) İşçiler, davranış ve kusurlarından dolayı, kendilerinin ve diğer kişilerin sağlık ve güvenliğinin olumsuz etkilenmemesi için azami dikkati gösterirler ve görevlerini, işveren tarafından kendilerine verilen eğitim ve talimatlar doğrultusunda yaparlar.

b) İşçiler, işveren tarafından kendilerine verilen eğitim ve talimatlar doğrultusunda, özellikle;

1) Makina, cihaz, araç, gereç, tehlikeli madde, taşıma ekipmanı ve diğer üretim araçlarını doğru şekilde kullanmak,
2) Kendilerine sağlanan kişisel koruyucu donanımı doğru kullanmak ve kullanımdan sonra muhafaza edildiği yere geri koymak,
3) İşyerindeki makina, cihaz, araç, gereç, tesis ve binalardaki güvenlik donanımlarını kurallara uygun olarak kullanmak ve bunları keyfi olarak çıkarmamak ve değiştirmemek,
4) İşyerinde sağlık ve güvenlik için ciddi ve ani bir tehlike olduğu kanaatine vardıkları herhangi bir durumla karşılaştıklarında veya koruma tedbirlerinde bir aksaklık ve eksiklik gördüklerinde, işverene veya sağlık ve güvenlik işçi temsilcisine derhal haber vermek,
5) İşyerinde, sağlık ve güvenliğin korunması için teftişe yetkili makam tarafından belirlenen zorunlulukların yerine getirilmesinde, işverenle veya sağlık ve güvenlik işçi temsilcisi ile işbirliği yapmak,
6) İşveren tarafından güvenli çalışma ortam ve koşullarının sağlanması ve kendi yaptıkları işlerde sağlık ve güvenlik yönünden risklerin önlenmesinde, işveren veya sağlık ve güvenlik işçi temsilcisi ile mevzuat uygulamaları doğrultusunda işbirliği yapmak ile yükümlüdürler.

 

İş kazasında işverenin kusuru

İş kazasında işverenin kusuru

Bir okuyucumuz; su dağıtım işi yaptığını, işçilerinden birinin gelen su siparişini götürdüğü apartmanda, asansör boşluğuna düşerek ağır yaralandığını, bu durumda işveren olarak kendisinin de bir sorumluluğu olup olmadığını soruyor…
Sosyal güvenlik uygulamasında işveren iş kazası halinde genelde iki durumda sorumlu sayılmaktadır. Başka bir söyleyişle işverenin sorumluluğu kusura dayalı veya kusursuz sorumluluk olarak karşımıza çıkmaktadır.

Kusursuz sorumluluk
İşverenin, iş kazasına uğrayan işçisinden ötürü kusuru olmasa bile sorumlu olduğu durum, o işçisini kaçak/sigortasız çalıştırması halidir. İşçi, sigortası yapılmadan, SGK ya işe giriş bildirgesi verilmeden çalıştırılıyor ise, o işçi iş kazasına uğradığında, işveren gerekli tüm iş güvenliği önlemlerini alsa bile sorumlu sayılmaktadır.

Örneğin, bu durumda SGK, kazaya uğrayan işçiye bir ödeme yaptıysa, gelir bağladı ise yapılan bu ödeme peşin sermaye değeri üzerinden işverenden alınmaktadır. Herhangi bir indirim de yapılmamaktadır.

Kusura dayalı sorumluluk
İş kazası işverenin kastı veya iş güvenliği önlemlerini almadığından olmuşsa, bu sefer işveren kusuru oranında sorumlu sayılmaktadır. Örneğin, SGK iş kazasına uğrayan işçiye gelir bağlamış ve kazada işvereni de diyelim %50 oranında kusurlu saymış ise, bağladığı gelirin bugünkü peşin sermaye değerini tutarının %50’sini işverenden geri alacaktır.

Ev ve işyerlerine damacana su taşıyan işçinin kaza hali…
Hemen belirtelim ki, benzer bir olayda Yargıtay işvereni sorumlu saymamıştır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında, işverenin işçinin gittiği her binayı önceden kontrol etmesinin hayatın olağan akşınına aykırı olduğu ve kendisinden beklenemeyeceği hüküm altına alınarak, işveren sorumlu sayılmamıştır. Dolayısıyla işverenin, bu durumda alacağı iş güvenliği önlemi bulunmadığından bahisle kusurlu bulunmamıştır.

YHGK’nun 03.02.2010 tarihli, 2010/21-36, K:2010/67 sayılı kararında da yer verildiği üzere, kuvvetle muhtemel meydana gelen kazada işveren okurumuzun bir sorumluluğu bulunmadığına hükmedilecektir.

Mehmet Eser

Hürriyet

İş güvenliğinde merak edilenler

İş güvenliğinde merak edilenler

İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası'nın yürürlük tarihi yaklaştıkça işverenlerimizin soruları da yoğunlaşmaya başladı. Okurlarımızdan Sezer Bey soruyor:

"Sadettin Bey, 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası 30.12.2012 tarihinde yürürlüğe girecek. Bu kanun ile beraber 50 üzeri işçisi olan işyerleri kesinlikle iş güvenliği uzmanı ile işyeri hekimi çalıştırmak zorunda mıdır? Bu kişiler kısmi süreli olarak çalışabilirler mi yoksa tam mesai zorunlu mudur? Bu 50 işçinin hesabı nasıl yapılıyor? Bir işverenin Türkiye genelindeki işçi sayısı mı yoksa aynı ildeki işçi sayısı mı dikkate alınıyor? Ayrıca devamlı 50 işçisi olmayan yani bir ay 51 diğer ay 45 gibi değişken sayıda işçi çalıştıran işyerlerinde uygulama nasıl oluyor?"

Sezer Bey, İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) Yasası sadece 50 ve üzeri işçi çalıştıran işyerleri için değil, bütün işyerleri için iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi çalıştırma zorunluluğu getiriyor. Fakat bu zorunluluğun başlangıcını işçi sayısına ve tehlike sınıfına göre bir takvime bağlıyor. Buna göre iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi çalıştırma şartı;

· 50 kişi ve üzerinde çalışanı olan işyerleri için 30 Aralık 2012'de,
· 50 kişiden az çalışanı olan tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde ise 30 Haziran 2013′te,
· 50 kişiden az çalışanı olan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyerleriyle kamu işyerleri için 30 Haziran 2014′te başlayacak.

Yasadan önce iş sağlığı ve güvenliği personeli sadece sanayiden sayılan 50 ve üzeri işçi çalıştıran işyerleri için zorunluydu. İSG Yasası ise bu zorunluluğu bütün işyerlerine teşmil ediyor. 50 işçinin hesabında bir işverenin Türkiye genelinde çalıştırdığı işçi sayısı değil, aynı ildeki çalışan sayısı dikkate alınır. Bir ilde aynı işverene bağlı birden fazla işyeri olması halinde, toplam çalışan sayısına bakılır. İşçi sayısının hesabında çırak ve stajyerler dikkate alınmaz fakat kısmi süreli çalışanlar, çalışma saatleriyle orantılı olarak hesaba katılır. 50 işçi sınırının aşılması için bir aydan fazla süreyle işçi sayısının 50 ve üzerinde seyretmesi gerekir.

İşverenlerin illa da kendi işyerlerinde sürekli olarak iş sağlığı ve güvenliği personeli istihdam etmesi gerekmiyor. İsteyen işveren bu hizmeti dışarıdan (ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden) satın alabilecek. Fakat işyerindeki çalışan sayısı ve tehlike durumu sürekli personel istihdamını zorunlu kılıyorsa, bu işverenler ilgili personeli sürekli olarak çalıştıracak.

Diğer taraftan İSG Yasası'nın zamana yaydığı konu sadece iş sağlığı ve güvenliği personeli çalıştırma zorunluluğudur. Yasanın işverene yüklediği diğer yükümlülüklerin tamamı, bir kişi bile çalıştıran işverenler için bu yıl sonu itibariyle başlıyor.

Sadettin ORHAN

Bugün

17 Eylül 2012 Pazartesi

SGK hastalık raporu süresi bitmeden işçinin iş akdi feshedilmesi yasal mıdır

SGK hastalık raporu süresi bitmeden işçinin iş akdi feshedilmesi yasal mıdır?  

Çalışma hayatında sıklıkla yaşadığımız sorunlarından biri de hastalanan işçilerin sağlık raporları oluşturmaktadır.

Üretim ağırlıklı çalışan işyerleri uzun süreli raporlu olan işçileri bazen kural tanımadan iş sözleşmelerini sonlandırma yoluna gittiklerini görmekteyiz.
Kanunlarımızda kesin hatları ile bu uygulama açıklansa bile işverenler bu açıklamaları dikkate almadan işlem yapıyorlar.

Bu Durumda Fesih İşlemi Nasıl Yapılır?
Hastalanan işçi usulüne uygun olarak sevk almak suretiyle SGK ile anlaşmalı hastanelerden hastalığına göre çalışamaz raporu alırlar.
İşçinin işten çıkarılabilmesi işyerindeki çalışma süresi ve sağlık raporundaki süre ile ilgilidir.
Hastalanan işçinin işten çıkarılmasında ihbar süresi ile rapor arasında ilişki kurulması gerekiyor.
Bunun içinde altı hafta+ihbar süresi formülü devreye girer.
Bu süre dolduktan sonra işveren isterse işçiyi işten çıkarabilir. 
Bir işyerinde bir yıl çalışma süresi olan işçinin hastalık nedeniyle işten çıkarılabilmesi için 10 haftalık bir sürenin geçmesi gerekiyor.
10 haftalık sürenin hesabın da 4 haftalık kısmı bir yıllık kıdemi olan işçinin ihbar süresidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi hükmü gereğince kıdem sürelerine ihbar süreleri belirleniyor.
SÜRELİ FESİH 
MADDE 17. - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, 
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, 
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır. 
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Yargıtay’ın bu yönde kararları da bulunuyor. Örnek kararların bir tanesin de “işçinin raporlu ve istirahatlı geçirdiği süre normal ihbar süresini aştığında işverenin ihbarsız fesih hakkı doğar şeklindedir”

Örneğin:

(A)Ltd.Şti çalışanı Hasan Bey, bir yıldır çalıştığı işyerinden rahatsızlığı sonucu 90 günlük sağlık raporu almıştır. İşveren Hasan Beyi ne zaman işten çıkarma hakkı ortaya çıkabilir?
Hasan  Beyin ihbar süresi+6 hafta formülüne göre işlem yapar isek;
1 yıllık kıdemine karşılık 4 hafta+6 hafta=10 hafta*7 gün=70 gün sonra iş akdi fesih edilir.
Hasan Bey’in iş akdi 70. günden sonra işten çıkarabilir.Şayet Hasan Bey70 Günlük süre dolmadan işten çıkarılırsa işveren ihbar öneli+6 hafta süresine uymadığı için ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır. Hastalığından dolayı Hasan Beyin, 70 günü dolduktan sonra veya dolmadan işten çıkarılırsa her durumda kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Hasan Beyin raporluluk süresinin 70 günlük kısmı kıdem tazminatına esas süreye ilave edilecektir.

Bu durumda yukarıda belirtilen 4857/17.Maddesindeki süreler toplu iş sözleşmeleri ile artacağı için burada toplu iş sözleşmesinde belirtilen ihbar öneli süreleri dikkate alınacaktır.

Örneğin:
(P) A.Ş. Toplu İş sözleşmesine tabi olduğu için ihbar süreleri yukarıdaki yazılı şartların iki katı olarak kararlaştırılmıştır.
Bu şirkette çalışan Ayşe Hanım rahatsızlığından dolayı 130 gün raporlu olmuştur.
3 yıllık kıdemi vardır ne zaman iş akdi fesih edilecektir?

Burada ihbar süresi+6 hafta formülü ile;
12 hafta+6 hafta=18 hafta*7=126 gün

Ayşe hanımın iş akdi 126 günün sonunda fesih edilecektir.


KANUNA AYKIRI İŞ SÖZLEŞMESİ FESİH EDİLMESİ SONUCU NEDİR?

İşverenler nadiren de olsa hastalıktan dolayı raporlu çalışanlarının iyileşme sürecini beklemeden işten çıkarabiliyor. Burada uygulama genele bakıldığında işçinin yaptığı görevin önemine göre işten çıkarmalar olabiliyor.Hastalık dolayısıyla raporlu işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi içinbeklenilmesi gereken süre olan 6 hafta + ihbar süresi dolmadan önce işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilirse;
1.)Usulsüz  fesih sayılır.
2.)Usulsüz fesih yapıldığı takdirde işveren işçiye ihbar tazminatı ve bir yıldan fazla çalışması var ise kıdem tazminatı öder.
3.)İşçi iş güvencesi kapsamında ise işe iade davası açabilir.
4.)Raporlulukta bekleme süresinde beklenilmeden işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi işçinin bir yıllık çalışmasını doldurmayı engelleyerek kıdem tazminatına hak kazanmayı ortadan kaldırmaya yönelik ise işverenin kötü niyetli olursa kötü niyet tazminatı öder.

DEĞERLENDİRME:
İşçinin hastalık sebebiyle raporlu olması nedeniyle işveren tarafından işçinin iş sözleşmesi feshedilmişse,bu durumda işçinin çalışma süresi de bir yıl ve üzerinde olması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Kıdem tazminatı hesaplanmasında işçinin raporluluk süresinin 6 hafta + ihbar süresi kadar olan kısmı da dikkate alınacaktır. İşçinin kıdemine göre belirlenen 4857/17.Maddesine göre ihbar süresine eklenen ek süre bitmeden işçinin iş sözleşmesini feshederse,işveren işçiye ihbar tazminatı da ödenmesi gerekecektir.
Şayet işverenin kötü niyetli olup olmadığı da araştırılarak, kötü niyetli olduğu saptanması halinde işverenin kötü niyet tazminatı ödemesi de söz konusu olacaktır. İş güvencesi kapsamında çalışan işçi ise 4857/17.Maddesinde belirtilen ihbar süresine  uyulmadan feshedilirse, işçi işe iade davası açacaktır.

Kaynak: Alitezel.com

13 Eylül 2012 Perşembe

Hangi işyerleri kreş açmak zorunda

Hangi işyerleri kreş açmak zorunda

Çalışma hayatında işverenlere birçok yükümlülük getirilmiştir. Bu yükümlülüklerden birisi de emzirme odaları veya çocuk bakım yurdu (kreş) kurulmasıdır.

İş Kanunu’nda, yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 100-150 kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde, bir yaşından küçük çocukların bırakılması, bakılması ve emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 metre uzaklıkta bir emzirme odasının kurulması zorunluluğu getirilmiştir.

Kreş açma yükümlülüğü

Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 150’den çok kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması ve bakılması, emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın bir yurdun kurulması zorunludur. Yurt açma yükümlülüğünde olan işverenler yurt içinde anaokulu da açmak zorundadırlar. Yurt, işyerine 250 metreden daha uzaksa işveren taşıt sağlamakla yükümlüdür.

İşverenler, ortaklaşa oda ve yurt kurabilecekleri gibi, oda ve yurt açma yükümlülüğünü, bu Yönetmelikte öngörülen nitelikleri taşıyan yurtlarla yapacakları anlaşmalarla da yerine getirebilirler. Oda ve yurt açma yükümlülüğünün belirlenmesinde, işverenin belediye ve mücavir alan sınırları içinde bulunan tüm işyerlerindeki kadın işçilerin toplam sayısı dikkate alınacaktır.

Oda ve yurtlardan kadın işçilerin çocukları ile erkek işçilerin annesi ölmüş veya velayeti babaya verilmiş çocukları faydalanırlar. Odalara 0-1, yurtlara 0-6 yaşındaki çocuklar alınmaktadır. Oda ve yurtlarda çocuklarla görevlilerden başkasının bulunması ve bunların amaç dışında kullanılması yasaktır. Yurtlarda 0-2, 3-4, 5-6 yaş çocukları birbirinden ayrı bulundurulmalıdır.

Anne çocuğunu görebilir

Çocuklar, oda ve yurtlara işbaşı yapılmadan önce bırakılır, işin bitiminde alınır. Anne ve babalar, odaların ve yurtların disiplin ve yönetimine dair kurallara uymak şartıyla ara dinlenmesinde çocuklarını görüp bakımlarıyla ilgilenebilirler.

Oda ve yurtlar çocukların sağlığının korunması, hava ve güneş ihtiyaçlarının karşılanması için gerekli nitelikleri taşımalıdır. Oda ve yurtlar bodrum katında, doğrudan açık havaya açılmayan yerlerde olmamalı, pencereleri doğrudan güneş ışığı alacak şekilde olmalıdır. Oda ve yurtlarda kadın ve velayet hakkına sahip erkek işçi sayısının en az yüzde 10 u oranında yatak, yeteri kadar gözlem odası ve bir emzirme yeri bulunmalıdır. İhtiyaca yetecek kadar yatak, bölme ve diğer araç gereç ilave edilmelidir.

Çocukların bulundurulacağı odaların, taban alanlarının her çocuğa en az 3 metrekare, hacimlerinin her çocuğa en az 8 metreküp hava düşecek ölçüde ve bol ışıklı olması gereklidir. Taban, çocukların sağlığına zarar vermeyecek, kolayca temizlenebilecek bir malzeme ile döşenmeli, duvarlar ve bölmeler yeterli bir yüksekliğe kadar kolayca temizlenebilir bir maddeyle boyanmalı veya kaplanmalı, odalar ve eşya toz tutmayacak şekilde düz ve basit olmalıdır.

Çocuk karyolaları ve komodinleri temiz, boyalı, kullanıma ve sağlığa uygun nitelikte olmalı, karyolaların ayarlanabilir yüksek korkulukları bulunmalıdır. Oda ve yurtlarda, anneler ve görevliler için yeteri kadar tuvalet ve lavabo, her 10 yatağa bir çocuk banyosu, çocuk yatak odalarının bitişiğinde çocukların kullanabileceği lavabolar, yurtlarda ise, ayrıca, çocuklar için yeteri kadar tuvalet bulunmalıdır.

Görüldüğü gibi işverenlerin yükümlülükleri sadece yurt/kreş açmakla sınırlı değil, aynı zamanda bunların sağlıklı işletilmesiyle de ilgilenmek durumundadır. Bu yükümlülüklerin yerine getirilmesinin zor olması halinde işverenlerin dışarıdan bir kreşle anlaşarak hizmet alabilmeleri de mümkündür.

Kaynak: Star Gazetesi / Resul Kurt - 13.09.2012